Banco de Horas: saiba como funciona

O Banco de Horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a correspondente diminuição da jornada em outro dia. Sua validade está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no parágrafo 2º do artigo 59. A CLT prevê que a validade do Banco de Horas está condicionada a sua instituição mediante Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, vale dizer, mediante a participação do Sindicato da categoria.

A adoção ou não do Banco de Horas é uma decisão do empregador e faz parte do seu poder diretivo. Uma vez instituído, o trabalhador deve aceitar e, havendo qualquer irregularidade, poderá o empregado se insurgir, futuramente, ingressando com uma ação judicial.

A vantagem para o trabalhador é saber que haverá possibilidade de compensar as horas extras trabalhadas. Para o empregador, a vantagem é não ter de efetuar o pagamento das horas extras nem seus reflexos nas demais verbas trabalhistas. As horas trabalhadas além da jornada podem ser compensadas com entrada mais tarde ao serviço ou saída mais cedo; também com folgas a mais na semana ou acréscimo de dias de férias.

O empregado deverá estabelecer as datas de descanso com o empregador, para que não coincidam as compensações de vários empregados ao mesmo tempo, de modo a evitar prejuízos ao andamento das atividades empresariais.

Vale lembrar que a CLT estabelece que, para efeitos do Banco de Horas, o limite da jornada é de 10 horas diárias, ou seja, 2 horas extras por dia e o acordo de compensação tem validade por 1 ano. Caso haja frequente inobservância desse limite de 10 horas diárias, bem como a inobservância do período de 1 ano para liquidação das horas e renovação do acordo de compensação, o Banco de Horas torna-se inválido e todas as horas excedentes trabalhadas devem ser pagas com o respectivo adicional de horas extras.

Havendo irregularidade no Banco de Horas, será devido ao empregado apenas o adicional sobre as horas extras já compensadas. As horas extras trabalhadas, habitualmente, devem refletir nas demais verbas trabalhistas, tais como férias mais 1/3, 13º salários, depósitos do FGTS e aviso prévio. Também devem ser pagas em holerite. O empregado pode se sentir prejudicado se não recebe as horas extras e não as compensa em sua integralidade.

Muitas empresas dizem que adotam esse sistema de banco de horas, mas não permite que os trabalhadores compensem as horas excedentes. Neste caso, o empregado poderá ingressar com uma ação judicial requerendo o pagamento das horas extras que não compensou, devidamente acrescidas do adicional de hora extraordinária.

 A CLT ainda estabelece, no parágrafo 3º do artigo 59, que havendo saldo positivo de horas extras quando da rescisão contratual, essas horas devem ser pagas com o respectivo adicional. Também prevê, no parágrafo 4º do mesmo artigo, que os empregados que trabalham sob regime de tempo parcial não podem fazer horas extras. 

Fonte: MTE - Ministério do Trabalho e Emprego

PORTARIA Nº 41, DE 28 DE MARÇO DE 2007 - Disciplina o registro e a anotação de Carteira de Trabalho e Previdência Social de empregados.

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso da competência

que lhe confere o art. 87, parágrafo único, incisos I e II da Constituição, resolve:

Art. 1º Proibir ao empregador que, na contratação ou na manutenção do emprego do

trabalhador, faça a exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos

para a contratação, especialmente certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste,

exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de

gravidez.

Art. 2º O registro de empregados de que trata o art. 41 da CLT conterá as seguintes

informações:

I - nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;

II - número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;

III - número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no

Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;

IV - data de admissão;

V - cargo e função;

VI - remuneração;

VII - jornada de trabalho;

VIII - férias; e

IX - acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.

Parágrafo único. O registro de empregado deverá estar atualizado e obedecer à

numeração seqüencial por estabelecimento.

Art. 3º O empregador poderá adotar controle único e centralizado do registro de

empregados, desde que os empregados portem cartão de identificação contendo seu

nome completo, número de inscrição no PIS/PASEP, horário de trabalho e cargo ou

função.

§ 1º O registro de empregados de prestadores de serviços poderá permanecer na sede da

contratada caso atendida a exigência contida no caput deste artigo.

§ 2º A exibição dos documentos passíveis de centralização deverá ser feita no prazo de

dois a oito dias, a critério do Auditor Fiscal do Trabalho.

Art. 4º O empregador poderá efetuar o registro de empregados em sistema

informatizado que garanta a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das

informações e que:

I - mantenha registro individual em relação a cada empregado;

II - mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-lhe as

retificações ou averbações, quando for o caso; e

III - assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por

meio de tela, impressão de relatório e meio magnético.

§ 1º O sistema deverá conter rotinas auto-explicativas, para facilitar o acesso e o

conhecimento dos dados registrados.

§ 2º As informações e relatórios deverão conter data e hora do lançamento, atestada a

sua veracidade por meio de rubrica e identificação do empregador ou de seu

representante legal nos documentos impressos.

§ 3º O sistema deverá possibilitar à fiscalização o acesso às informações e dados dos

últimos doze meses.

§ 4º As informações anteriores a doze meses poderão ser apresentadas no prazo de dois

a oito dias via terminal de vídeo ou relatório ou por meio magnético, a critério do

Auditor Fiscal do Trabalho.

Art. 5º O empregador anotará na CTPS do empregado, no prazo de 48 horas contadas da

admissão, os seguintes dados:

I - data de admissão;

II - remuneração; e

III - condições especiais do contrato de trabalho, caso existentes.

§ 1º As demais anotações deverão ser realizadas nas oportunidades mencionadas no art.

29 da CLT.

§ 2º As anotações poderão ser feitas mediante o uso de carimbo ou etiqueta gomada,

bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que autorizado

pelo empregador ou seu representante legal.

Art. 6º O empregador poderá adotar ficha de anotações, exceto quanto às datas de

admissão e de extinção do contrato de trabalho, que deverão ser anotadas na própria

CTPS.

Parágrafo único. O empregado poderá, a qualquer tempo, solicitar a atualização e o

fornecimento, impressos, de dados constantes na ficha de anotações.

Art. 7º As anotações deverão ser feitas sem abreviaturas, ressalvando-se, ao final de

cada assentamento, as emendas, entrelinhas, rasuras ou qualquer circunstância que

possa gerar dúvida.

Art. 8º É vedado ao empregador efetuar anotações que possam causar dano à imagem

do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor,

estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas,

saúde e desempenho profissional ou comportamento.

Art.9º Esta portaria entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 10 Revogam-se as Portarias nºs 3.024, de 22 de janeiro de 1992; 402, de 18 de abril

de 1995; 1.121, de 8 de novembro de 1995; 739, de 29 de agosto de 1997; 628, de 10

de agosto de 2000; 376, de 18 de setembro de 2002 e os arts. 1º e 2º, §§ 2º e 3º do art.

3º; e arts. 11, 12 e 12-A da Portaria nº 3.626, de novembro de 1991.

LUIZ MARINHO

D.O.U., 30/03/2007 - Seção 1

Fonte: www.mte.gov.br/portarias/41.pdf

Operário da Bridgestone receberá horas extras por troca de uniforme e ginástica laboral

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso de um empregado da Bridgestone do Brasil Indústria e Comércio Ltda. e condenou a empresa a pagar como horas extras 30 minutos diários. A Turma aplicou a jurisprudência do TST no sentido de que o tempo gasto pelo empregado com troca de uniforme e ginástica laboral após o registro de entrada e antes do registro da saída é considerado à disposição do empregador.

Como construtor de pneus terraplanagem, a jornada do empregado era de 6X2 em turnos ininterruptos de revezamento. Demitido sem justa causa após 31 anos de serviço, pediu o pagamento das horas extras, afirmando que iniciava a jornada sempre com 30 minutos antes do início do turno. A jornada antecipada foi anotada nos cartões de ponto por certo período, mas, segundo ele, nos últimos dois anos a empresa proibiu sua anotação.

O Juízo de Primeiro Grau indeferiu as horas extras por entender que não ficou comprovado que o trabalhador era obrigado a comparecer 30 minutos antes da jornada. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença pelas mesmas razões, e argumentou que, ainda que uma testemunha tenha confirmado a entrada antecipada, outra disse que esta não era obrigatória, e que a ginástica laboral, praticada 10 minutos antes do início da jornada, era facultativa.

A decisão foi revertida no TST. Para o relator do recurso do operário, desembargador João Pedro Silvestrin, não importam as atividades realizadas pelo empregado durante os minutos residuais. "Basta que ele esteja submetido à subordinação jurídica da empresa para que se considere tempo de serviço", afirmou.

Para o relator, o Regional violou a Súmula 366 do TST, segundo a qual, ultrapassado o limite máximo de 10 minutos diários, será considerada como hora extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal. Quanto aos minutos utilizados para troca de uniforme e ginástica laboral, João Pedro Silvestrin citou julgados do TST que os consideram como tempo à disposição do empregador. 

O processo retornará agora ao TRT para prosseguir na análise do recurso ordinário do empregado. A decisão foi unânime.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 27 de junho de 2014

Walmart prova justa causa por brincadeiras de mau gosto no banheiro

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo interposto por um operador e conferente dispensado por justa causa pela WMS Supermercados do Brasil S.A. (rede Walmart) que pretendia converter a dispensa em imotivada. Ele foi demitido porque fazia brincadeiras de mau gosto com colegas de trabalho no banheiro, principalmente com os mais velhos, usando palavras grosseiras com conotação sexual.

No recurso ao TST, o operador alegou cerceamento de defesa e disse que a empresa nunca aplicou nenhuma advertência. Afirmou ainda que as brincadeiras não tinham intenção de ofender os colegas. Mas o relator do agravo, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, destacou que a empregadora demonstrou, por meio da prova testemunhal, a conduta irregular do trabalhador para justificar a sua dispensa.

Assim, na avaliação de Corrêa da Veiga, a decisão regional não violou o artigo 5º, inciso LV, da Constituição da República, como argumentou o trabalhador, uma vez que o contraditório e a ampla defesa foram assegurados. Ele destacou que, analisando as provas, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) concluiu que a aplicação da justa causa era procedente. A verificação das alegações em sentido contrário do operador exigiria o reexame dos fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST.

"Brincadeiras"

O trabalhador foi demitido depois que um empregado mais velho, que já havia sido vítima das brincadeiras por diversas vezes, reclamou na gerência. Segundo ele, o operador e outro colega que participava dessas manifestações "falavam pra todo mundo ouvir, em alto e bom som, não mediam as palavras".

Ao fazer a reclamação, soube por outros empregados que os dois agressores procediam da mesma forma com diversos colegas. Depoimento de uma auxiliar administrativo, que trabalhara na área de capital humano da empresa, confirmou a existência de reclamações de outros empregados em relação às brincadeiras do autor.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 27 de junho de 2014

Auxiliar de limpeza com jornada variável vai receber pelo tempo à disposição do Outback

A rede de restaurantes Outback Steakhouse terá de pagar a um auxiliar de limpeza as horas faltantes para completar a carga de 220h mensais calculadas durante o período em que o empregado trabalhou no estabelecimento. O restaurante aplicava jornada móvel e variável, ou seja, o auxiliar trabalhava somente nos dias e horários necessários. Esse tipo de contrato foi considerado ilegal pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que confirmou a condenação.

O auxiliar de limpeza ficava à disposição do Outback por 44h semanais, aguardando escala. Trabalhava mais horas nos períodos de grande movimento e, nos meses de baixa temporada, cumpria às vezes apenas 2h diárias.

Segundo o ministro Vieira de Mello Filho, relator do agravo interposto pelo Outback, é possível a contratação para jornada inferior ao limite legal com salário proporcional. O que é inadmissível é não se prefixar a jornada. "É direito do empregado ter a efetiva ciência prévia de sua jornada diária de trabalho e, consequentemente, do seu salário mensal", afirmou.

Vieira de Mello Filho ressaltou que essa forma de contratação beneficia apenas o empregador, infringindo, "inequivocamente", os princípios de proteção ao trabalhador e da dignidade da pessoa humana. Para o relator, o contrato como estipulado "objetiva desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT", e, portanto, é nulo.

Limpeza à disposição

O auxiliar de limpeza trabalhou no Outback de fevereiro de 2006 a abril de 2007. A 14ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro negou seu pedido de receber as diferenças em relação à jornada normal por considerar que ele foi contratado como "horista", e, portanto, receberia apenas por hora trabalhada e em escala prévia.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) modificou a sentença para condenar o Outback a pagar as horas faltantes. O Regional verificou que o empregado podia trabalhar nos turnos da manhã, tarde ou noite, de acordo com a conveniência do restaurante.

"O empregado não pode se programar para outro trabalho ou mesmo para o estudo, não obstante a empresa trabalhe, majoritariamente, com jovens em idade escolar", assinalou o acórdão. "Além disso, há uma grande insegurança econômica por parte do empregado, que não sabe se no mês seguinte irá receber o equivalente a 220 horas de trabalho ou 50".

Contrato x abuso de poder

O Outback tentou modificar a condenação afirmando que as escalas de revezamento eram entregues com uma semana de antecedência, e pagava horas extraordinárias quando a jornada extrapolava a definida na escala. Também alegou que havia previsão legal de contratação em jornada inferior à jornada legal, e que a decisão do Regional teria contrariado a Orientação Jurisprudencial 358 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, que admite o pagamento de salário proporcional no caso de jornada reduzida.

Como o TRT negou seguimento ao recurso de revista, o restaurante interpôs agravo diretamente ao TST reiterando sua defesa, mas o agravo foi desprovido. O ministro Vieira de Mello Filho ressaltou que, no caso, não se trata da simples aplicação da OJ 358, porque o empregado ficava à disposição da empresa e esta poderia estabelecer qualquer horário para as escalas, a depender de suas necessidades. Essa circunstância, ressaltou, impedia que o trabalhador pudesse se dedicar a outras atividades, caracterizando abuso de poder.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 25 de junho de 2014

White Martins pagará adicional de periculosidade a trabalhador administrativo

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a White Martins, empresas de gases industriais e medicinais, a pagar adicional de periculosidade no percentual de 30% a um assistente administrativo. O trabalhador, apesar de não atuar diretamente com os agentes produzidos pela empresa, tinha contato diário com cilindros de conteúdo inflamável e asfixiante. Para o relator do recurso, ministro Maurício Godinho Delgado, o contato habitual em área de risco, mesmo que por período de tempo reduzido, é considerado intermitente e se encaixa na previsão da Súmula 364 do TST.

Na reclamação, o trabalhador alegou que entrava nas áreas de risco de duas a três vezes por dia para verificar se havia cilindros disponíveis antes da emissão das notas fiscais dos produtos. Ao pedir o adicional, anexou cópia de notícia de um acidente ocorrido com outro empregado e outras matérias que retratavam os riscos dos produtos comercializados pela empresa.

Em defesa, a White Martins sustentou que o trabalhador desempenhava atividades burocráticas e administrativas, e que sua permanência no setor de armazenamento de gases era esporádica, eventual, conforme constatado pela prova pericial técnica. A média de tempo de cada vistoria, de acordo com a perícia, não era superior a um minuto.

O resultado da perícia fez o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) reformar a sentença que condenou a empresa ao pagamento do adicional. Segundo o TRT, a hipótese se enquadra na exceção da Súmula 364 do TST, que exclui do pagamento do adicional o contato com agentes perigosos de forma eventual, ou se, sendo habitual, por tempo extremamente reduzido.

Mas, ao apelar para o TST, o trabalhador conseguiu a reforma da decisão. O ministro Mauricio Godinho Delgado salientou que a jurisprudência do Tribunal é de que o contato habitual em área de risco, mesmo que aconteça em período reduzido, não é considerado eventual, e sim, intermitente. "Se fosse uma vez por mês, mas não", observou. "Se em uma jornada de 22 dias, trabalhando de segunda a sexta-feira, o trabalhador entrava de duas a três vezes ao dia na área de risco, se fizermos as contas, é uma grande exposição".

Durante o julgamento, o ministro explicou que a exceção da Súmula 364 quis evitar situações onde o trabalhador entra esporadicamente nas áreas consideradas perigosas. "São aquelas situações em que o indivíduo entra uma vez por mês, em cinco anos", exemplificou. "Por um tempo reduzido, isso se torna irrelevante, mas entrar todo dia é um risco muito grande".

Com a decisão, unânime, a Turma restabeleceu a sentença que condenou a empresa ao pagamento do adicional.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 17 de junho de 2014

Empresa pagará em dobro remuneração de férias paga com atraso

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso de revista de um motorista da Companhia de Processamento de Dados do Rio Grande do Norte – Datanorte e condenou a empresa ao pagamento em dobro das férias dos períodos compreendidos entre 2006 e 2011. A empresa pagava o terço de férias no período previsto legalmente, mas a remuneração do mês de férias não era paga até dois dias antes do início das férias, como previsto em lei.

A obrigação de pagamento em dobro, prevista nos artigos 137 e 145 da  CLT e reforçada pela Orientação Jurisprudencial (OJ) 386 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, vale até para o caso em que o empregado tenha gozado as férias no período marcado, mas recebido os valores após o prazo legal.

O pedido feito pelo motorista de pagamento em dobro das férias foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN). Para o TRT-RN, a dobra dos valores somente é devida quando as férias são concedidas fora do período concessivo, o que não foi o caso.

Ao analisar o recurso do trabalhador, a relatora, ministra Dora Maria da Costa, verificou que a Datanorte não pagou a remuneração de férias no prazo do artigo 145 da CLT, mas apenas o terço constitucional. Tal situação, segundo assinalou, não isenta o empregador do pagamento da dobra, como prevê a OJ 386. Os valores serão calculados com juros e correção monetária. A decisão foi unânime.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 20 de junho de 2014

Empresa pode manter redução de intervalo para almoço autorizada pelo MTE

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de ex-empregado da Guararapes Confecções S.A e, com isso, manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN) que considerou legal a redução, por acordo coletivo, do tempo diário destinado ao descanso e alimentação (intervalo intrajornada). O trabalhador prestou serviço na Guararapes de março de 2007 a dezembro de 2010, com intervalo de 50 minutos, inferior ao período mínimo legal de uma hora.

Para o ministro Walmir Oliveira da Costa, relator do processo, foram atendidas, no caso, todas as exigências legais para a redução do período mínimo de intervalo por acordo coletivo contidas no artigo 71, parágrafo 3º, da CLT: autorização do Ministério do Trabalho e Emprego e ausência de jornada extra de trabalho.

No recurso ao TST, o ex-empregado alegou que a decisão regional violou o item II da Súmula 437 do Tribunal. A súmula considera inválida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que suprima ou reduza o intervalo intrajornada "porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho".

No entanto, para Walmir Oliveira da Costa, não houve essa violação. "Em matéria de saúde, higiene e medicina do trabalho, a autonomia da vontade não é absoluta, estando, no que se refere ao intervalo intrajornada, circunscrita aos requisitos do parágrafo 3º do artigo 71 da CLT", observou.

O TRT-RN havia constatado que todos os requisitos legais foram observados no caso. A redução foi determinada em acordo coletivo, o Ministério do Trabalho autorizou-a previamente (Portaria 42/2007) e o empregado não estava sujeito a regime de sobrejornada. "Ademais, presume-se que todas as condições necessárias para reestruturação do refeitório e fornecimento de alimentação dos empregados foram atendidas, isso porque, para a autorização do Ministério é necessária a realização de vistoria", concluiu.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 18 de junho de 2014

Empresa é absolvida de condenação em dano moral por falta de registro na CTPS

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso da Multigrain S.A. e absolveu-a do pagamento de indenização por danos morais a um analista de sistemas que só teve a carteira de trabalho assinada por determinação judicial, em reclamação trabalhista de reconhecimento de vínculo. Para a Turma, a falta da assinatura, por si só, não caracteriza o dano moral: é necessário que haja comprovação do prejuízo moral decorrente da falta das anotações, o que não foi o caso.

A 70ª Vara do Trabalho de São Paulo determinou a anotação do vínculo na CTPS e o pagamento das verbas decorrentes, mas negou a indenização. "A demora do pagamento ou seu reconhecimento, em juízo, não tem amplitude suficiente para gerar danos morais", concluiu.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) modificou a sentença e condenou a Multigrain a indenizar o trabalhador em R$ 3 mil. Para o TRT, com a falta de registro, o trabalhador "deixou de ostentar a condição de empregado, de consumidor a crédito, bem como de ter acesso à rede de proteção social e previdenciária".

A Multigrain recorreu então ao TST. A ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso, lembrou que o Regional baseou a condenação apenas na falta da assinatura da CTPS. Porém, apesar dos transtornos que isso possa ter causado ao trabalhador, não ficou comprovado, no processo, ato ilícito por parte da empresa que gere direito à reparação por dano moral, como preveem os artigos 186 e 927 do Código Civil.

Para a relatora, o TRT não registrou nenhum prejuízo de ordem moral em decorrência da falta do registro da CTPS. "Limitou-se a meras deduções em torno de eventuais desconfortos que o fato poderia trazer", observou. "Não tendo cometido ato ilícito, não há falar em condenação em dano moral", concluiu.  A decisão foi unânime.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 17 de junho de 2014

Trabalho e Copa do Mundo

A Copa do Mundo é um evento esportivo que ocorre a cada 4 (quatro) anos, onde diversas seleções de futebol se reúnem para disputar este que é um dos maiores eventos esportivos do Planeta.

O evento, transmitido por inúmeras redes de televisão de todo o mundo, influencia as atividades profissionais de grande parte das empresas, as quais acabam cedendo ao espírito esportivo que envolve todas as nações.

Mais acentuada até que em outros países, esta influência no Brasil está diretamente ligada à paixão nacional pelo futebol, onde mesmo fora da época da copa, muitos trabalhadores (torcedores) priorizam uma ou outra partida decisiva em detrimento do cumprimento da jornada de trabalho.

Tudo tende a se complicar ainda mais considerando que esta copa será no Brasil. A lei da copa (Lei 12.663/2012) estabelece em seu art. 56 que a União poderá declarar feriados nacionais os dias em que houver jogo da Seleção Brasileira de Futebol.

O parágrafo único do mesmo dispositivo dispõe que os Estados, o Distrito Federal e os Municípios que sediarão os eventos poderão declarar feriado ou ponto facultativo os dias de sua ocorrência em seu território.

Com base na referida lei o município do Rio de Janeiro já decretou (Decreto 38.365/2014 - de 11/03/2014) feriado municipal parcial a partir das 12 horas (de Brasília) nos dias 18 de junho (Espanha e Chile, às 16 horas) e 25 de junho (Equador e França, às 17 horas). Já no dia 4 de julho, data das quartas de final, o feriado será integral.

Em meio a toda esta celeuma estão as empresas que, inevitavelmente, sofrerão perdas em razão da redução das horas trabalhadas por conta dos feriados nas cidades sede e em todo o país.

Se a empresa resolve não abrir as portas, deixa de produzir e ainda assim terá o mesmo gasto com a folha de pagamento no final do mês. Se resolver abrir, tem a possibilidade de manter a produção mensal, mas terá que arcar com pagamento de horas extraordinárias de 100% se no município for feriado.

O fato é que na legislação trabalhista não há nenhuma previsão legal que assegure aos empregados o direito de paralisar suas atividades profissionais durante o período de transmissão dos jogos da copa, ainda que os mesmos o façam no próprio ambiente de trabalho.

Por se tratar de um evento que ocorre esporadicamente, dificilmente também haverá previsão em convenção coletiva de trabalho, pois os sindicatos deixam que situações específicas desta natureza, sejam administradas entre a empresa e os empregados.

Assim, se houver interesse dos empregados em folgar nos dias de jogos (onde não houver feriado), seja da seleção brasileira ou de outra a quem os empregados tenham interesse em assistir, há que se pleitear junto à respectiva empresa a elaboração de um documento coletivo em que se estabeleçam as condições desta folga.

Não obstante, a própria empresa poderá deliberar, arbitrariamente e por intermédio de regulamento interno, acordo coletivo ou por mera liberalidade, que todos os empregados folguem em dias de jogos e compensem estas horas em outros dias da semana.

Havendo acordo de banco de horas já estipulado pela empresa, esta poderá se utilizar deste meio para liberar os empregados de suas atividades em determinados dias, lançando as horas de folga no banco de horas, as quais poderão ser compensadas ao longo do período do acordo.

Não havendo qualquer interesse por parte da empresa em liberar os empregados para assistir aos jogos, caso ocorra de o empregado deixar de prestar seus serviços, para assistir a um único jogo que seja, estas horas poderão ser descontadas em folha de pagamento, bem como, se assim entender, refletir no desconto do descanso semanal remunerado ao que o empregado teria direito, já que se trata de faltas não justificadas.

Nada obsta que, em havendo setores da empresa que necessitem da manutenção das atividades, a empresa dispense parte dos empregados e mantenham outros, já que a liberação de todos pode acarretar prejuízos para a organização.

Neste caso e havendo possibilidade, a empresa poderá estabelecer rodízios de folga, ou seja, os empregados que mantiveram suas atividades em determinado jogo, folgam para assistir o jogo seguinte.

O princípio da isonomia no tratamento aos empregados deve ser observado pela empresa, pois deixar um empregado trabalhando e liberar os demais para assistir aos jogos sem que haja necessidade na manutenção dos serviços, ou seja, com o único intuito de aplicar-lhe um "castigo", pode caracterizar abuso no poder diretivo.

O que é CAT ?

Hoje conheceremos melhor a CAT e para conhecê-la, vou responder algumas perguntas relativas a ela, são essas:

-  O que é CAT?

- Para que serve?

- Quando deve ser emitida?

- Posso emitir a CAT sem os dados do atestado médico?

- Quem deve emiti-la?

- Devo emitir CAT para acidentes leves ou sem afastamento?

- Se o empregador não emitir a CAT outra pessoa poderá fazer?

- No caso de Doença do Trabalho quando a CAT deverá ser emitida?

- A não emissão pode gerar multa para a empresa?

- Por quanto tempo devo guardar a CAT?

 O que é CAT?

A sigla CAT significa Comunicação de Acidente do Trabalho.

A CAT é um documento usado para comunicar o acidente ou doença de trabalho ao INSS.

Hoje em dia é emitida Online. Após a emissão, vai imediatamente constar no banco de dados do INSS.

CAT manual

Existe também a CAT para digitar manualmente, mas essa está entrando em completo desuso.  Muitas vezes o próprio INSS não a aceita.

 Tipos de CAT

 - Inicial:

É usada quando acontece o acidente ou doença ocupacional. 

 - Reabertura:

É usada quando há agravamento de lesões decorrentes de acidente ou doença do trabalho.

Quando um trabalhador já estava recuperado e tem uma piora. Nesse caso se usa a data do acidente inicial.

 - Óbito:

É preenchida em caso de falecimento.

Só vale para casos de óbito que ocorreram após o preenchimento da CAT inicial.

Para que serve a CAT?

Serve para comunicar ao INSS que determinada pessoa sofreu um acidente de trabalho ou doença ocupacional. É também a principal ferramenta de estatísticas de acidente de trabalho e de trajeto da Previdência Social.

Só após comunicar o acidente que o INSS poderá dar seguimento ao amparo que é dado ao trabalhador acidentado ou vítima de doença ocupacional. Ou no caso de morte, a família dele. Artigos 22 e 23 da Lei 8.213/91.

 Como emitir a CAT?

A emissão da CAT online em primeiro momento não é uma tarefa simples. A parte mais complicada é mesmo o momento do preenchimento, mas, vamos lá. Para emitir a CAT:

1 – Acesse o site da previdência nesse link 

2 – Ainda dentro do site da previdência baixe o aplicativo da CAT.

Nesse ponto, é importante conhecer um pouco sua rede de computador. Em alguns casos a rede não irá permitir que seja baixado o aplicativo, em outros o aplicativo será baixado, mas, não irá funcionar. Em caso de dificuldade é melhor chamar o pessoal do TI (Tecnologia da Informação) antes de arrancar os cabelos. 

3 –  Com o aplicativo baixado e operante, preencha a CAT.  

É importante destacar aqui que o sistema da CAT não permite testes. Por isso, não tente preencher CAT para fazer testes, se o fizer, o INSS não entenderá como teste…

4 – No preenchimento: Se tiver alguma dificuldade, não deixe de estudar o Manual de Preenchimento da CAT.

Quando deve ser emitida?

A CAT deve ser emitida logo após o acidente, pode ser emitido até o primeiro dia útil após o acidente. Se por acaso a empresa perder esse prazo, preencha assim mesmo. O que não pode é ficar sem emitir.

Artigo 22 da Lei 8.213/91

Art. 22. A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o 1º (primeiro) dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

§ 1º Da comunicação a que se refere este artigo receberão cópia fiel o acidentado ou seus dependentes, bem como o sindicato a que corresponda a sua categoria.

§ 2º Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo previsto neste artigo.

§ 3º A comunicação a que se refere o § 2º não exime a empresa de responsabilidade pela falta do cumprimento do disposto neste artigo.

§ 4º Os sindicatos e entidades representativas de classe poderão acompanhar a cobrança, pela Previdência Social, das multas previstas neste artigo.

§ 5o A multa de que trata este artigo não se aplica na hipótese do caput do art. 21-A. (Incluído pela Lei nº 11.430, de 2006).

 Devo emitir CAT para acidentes leves ou sem afastamento?

Sim. A CAT deve ser emitida para acidentes de qualquer gravidade, mesmo sem afastamento. A Lei nº 

8.213/91 determina no artigo 22 que todos os acidentes devem ser comunicados.

  Quem deve emiti-la?

 O empregador deverá emitir a CAT de preferência respeitando a data de emissão mencionada acima. 

Artigo 22 da Lei 8.213/91.

 Posso imprimir a CAT sem os dados do atestado médico?

Artigo 22 da Lei 8.213/91.

Se o empregador não emitir a CAT outra pessoa poderá fazer?

Sim. Na falta da comunicação por parte da empresa, podem emiti-la o próprio acidentado, seus dependentes, o sindicato ao qual o trabalhador é filiado, Médico que o atendeu, ou qualquer autoridade pública.

Nesses casos o prazo para emissão não precisará ser respeitado. Artigo 22 inciso 2 da Lei 8.213/91

Se outra pessoa emitir a CAT terei os mesmos direitos de como se fosse preenchida pela empresa?

Sim. Todos os direitos estarão garantidos, independe de quem emitir, mas, é importante que os emitentes sejam algum dos descritos acima.

  No caso de Doença do Trabalho quando a CAT deverá ser emitida?

No caso de doença do trabalho, e emissão da CAT deverá ser feita logo depois de constatada a incapacidade para o trabalho, ou no dia em que for realizado o diagnóstico da doença.

Valendo para esses casos o que ocorrer primeiro. Artigo 23 da Lei 8.213/91

  A não emissão da CAT pode gerar multa para a empresa?

Pode sim, veja uma postagem que explica bem como isso acontece, está no blog Guia Trabalhista.

A CAT deve ser emitida em quantas vias?

4 vias. De acordo com o site da Previdência e com Instrução Normativa do INSS n° 45 de Agosto de 2010 no artigo 357, a CAT deve ser emitida em 4 vias, sendo:

- 1° INSS;

- 2° Segurado ou dependente;

- 3° Sindicato dos Trabalhadores;

- 4° Empresa.

OBSERVAÇÃO

De todas as  vias da CATs mostradas acima a que vai para o INSS é a única que acontece automaticamente via sistema. As outras precisam ser impressas e enviadas, a responsabilidade do envio é do empregador ou dos outros emitentes (art. 357 inciso 1 da Instrução Normativa do INSS n° 45 de Agosto de 2010 ).

Quem entregará as vias da CAT?

O emitente da CAT tem a incumbência de enviar as 4 vias para os lugares mencionados.

O emitente tem o dever de informar ao acidentado onde foi registrada a CAT.

 Por quanto tempo devo guardar a CAT?

Especialistas em documentos previdenciários recomendam que a CAT seja guardada no mínimo por dez anos.

 Se emitir uma CAT com dados errados como posso corrigir?

Uma vez emitida não é possível corrigir a CAT pelo sistema. Para corrigir só indo pessoalmente até um posto de atendimento do INSS.

 Importante

Hoje em dia muitas empresas não estão emitindo CAT para acidentes de menor gravidade. Isso é um erro.

A CAT deve ser emitida para qualquer acidente de trabalho. Não importa se ouve ou não afastamento.

Algumas empresas não emitem para se beneficiar do FAP (Fator Acidentário de Prevenção). Isso é um desrespeito total ao direito que o INSS tem de acompanhar os números de acidentes e doenças do trabalho no Brasil. E maior desrespeito ainda ao funcionário que terá dificuldade em receber os benefícios acidentários a que tem direito.


Fonte: Site da Previdência Social