Engenheiro será indenizado por uso de equipamento pessoal para trabalhar

 

14/09/23 - A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que a Centro Oeste Asfaltos S.A., de Cuiabá (MT), indenize um engenheiro civil pelo uso de equipamento de laboratório próprio na atividade desempenhada. Segundo o colegiado, o material era usado em benefício da empresa, e os custos do trabalho são de inteira responsabilidade do empregador.

 

Massa asfáltica

O engenheiro, que trabalhou de janeiro de 2004 a junho de 2016 para a empresa, conta que foi preciso implantar um laboratório para análise dos produtos produzidos após a finalização da construção de uma fábrica em Cuiabá. Com isso, a Centro Oeste pediu que ele utilizasse seus equipamentos de laboratório pessoais para atender a essa necessidade, até que providenciasse a compra. 

Contudo, segundo ele, a compra nunca ocorreu, e seus equipamentos ficaram à disposição da empresa durante os 12 anos de contrato. Na ação trabalhista, ele afirma que o equipamento era imprescindível para a verificação de medidas e da qualidade da massa asfáltica fabricada pela empresa.  

 

Equipamentos

Na contestação, a empresa sustentou que havia apenas autorizado o engenheiro a guardar o material na sua sede, atendendo ao pedido dele. De acordo com a defesa, quando havia necessidade de utilização desse tipo de instrumento, recorria a laboratórios em Brasília (DF) e em Igarapés (MG).

 

Sem provas

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Cuiabá  julgou improcedente o pedido de reparação material pelo desgaste e pelo aluguel do material. De acordo com a sentença, o engenheiro não comprovou que tivesse ajustado com a empresa algum tipo de retribuição pelo uso de seus materiais pessoais nem que isso tenha acarretado o desgaste dos equipamentos.  

 

Benefício da empresa

Por sua vez, o Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) concluiu que o equipamento foi usado em benefício da empresa, e a condenou a pagar indenização de R$ 2 mil por ano de contrato, acrescido de R$ 4 mil por mês.  

 

Risco da atividade

O ministro Maurício Godinho Delgado, relator do agravo pelo qual a empresa pretendia rediscutir a condenação no TST, explicou que a utilização de equipamentos próprios pelo empregado para o desempenho de atividades relacionadas ao emprego atrai a aplicação da regra da CLT de que cabe ao empregador assumir os riscos da atividade econômica. Por isso, ele deve indenizar o trabalhador pelo desgaste de seu patrimônio, sob pena de enriquecimento ilícito.

A título de comparação, o ministro lembrou que, de acordo com o entendimento do TST, a utilização do veículo próprio pelo empregado, em favor da atividade produtiva da empregadora, gera o dever de indenizar pelo desgaste do patrimônio pessoal.

A decisão foi unânime.

 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Empregada que recebia salário mensal inferior ao mínimo tem direito a diferenças

 

14/09/23 – A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Digisec Certificação Digital, microempresa de Goiânia (GO), a pagar diferenças salariais a uma auxiliar administrativa que recebia menos que o salário mínimo. Segundo o colegiado, a remuneração pode até variar de acordo com a quantidade de horas trabalhadas ou de unidades produzidas, mas não pode ser inferior ao valor do salário mínimo mensal.

Contrato por hora

Na reclamação trabalhista, a trabalhadora disse que fora contratada em 2017 mediante remuneração por hora para atender advogados de Anápolis que contratavam a certificação digital fornecida pela empresa, com jornada semanal de 44h. Isso resultaria numa remuneração de R$ 1.174, mas ela só recebia entre R$ 300 e R$ 500 mensais.

A empresa, em sua defesa, alegou que ela tinha vínculo de emprego com a Caixa de Assistência dos Advogados de Goiás e ficava à sua disposição apenas uma hora por dia, quando atuava como agente de registro.

Diferenças salariais

O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a sentença que indeferiu o pedido de diferenças salariais. Para o TRT, o valor do salário mínimo não deveria ser tomado em caráter absoluto e inflexível, uma vez que a trabalhadora ficava à disposição do empregador apenas algumas horas por dia.

Salário mínimo mensal

O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso de revista da empregada, explicou que, em regra, não se pode contratar alguém para receber salário inferior ao mínimo legal, sobretudo no caso, em que não foi demonstrada nenhuma cláusula contratual ou prévia negociação coletiva a respeito das condições de trabalho.

Garantia constitucional

Em seu voto, o ministro destacou que a divisão do salário em frações diárias e horárias não compromete a garantia constitucional de recebimento de um valor mínimo mensal baseado no salário mínimo. Essa divisão, segundo ele, é apenas um parâmetro para cálculo e não afeta a remuneração mínima garantida pela Constituição Federal (artigo 7, incisos IV e VII). Isso significa que os trabalhadores têm direito a receber um salário mínimo por mês, independentemente da possibilidade de sua divisão em frações menores.

Ônus da prova

Além desse fundamento, o ministro Godinho Delgado também observou que a empresa não conseguiu provar que havia previsão contratual de jornada reduzida ou mesmo a quantidade de horas efetivamente trabalhadas pela empregada, uma vez que não apresentou cartões de ponto.

A decisão foi unânime

 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Sem acordo para jornada 12x36, empregador terá de pagar horas extras a cuidadoras

 

15/09/23 - A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de duas cuidadoras de Ceará-Mirim (RN) a horas extras no período que extrapolar os limites diário e semanal da jornada do empregado doméstico. O entendimento de que cabia a elas comprovar a jornada a mais foi afastado pela Turma, que declarou que a obrigação de controle de jornada deve ser do empregador.

 

12 x 36

O artigo 12 da Lei Complementar 150/2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico, exige que o empregador mantenha algum tipo de controle da jornada praticada pelo empregado. No caso do regime especial de jornada 12x36, o artigo 10 exige a celebração de acordo escrito. 

 

Cuidadoras

Na reclamação trabalhista, as empregadas relataram que haviam sido contratadas para cuidar da mãe do empregador, revezando entre si em turnos de 24h e 48h.

O empregador, em sua defesa, alegou que as trabalhadoras recebiam diárias e, portanto, não tinham direito a horas extras. 

 

“Aventura”

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN) julgaram improcedente o pedido de horas extras. Segundo a sentença, as cuidadoras não permaneciam trabalhando por 24 horas consecutivas e dormiam no local de trabalho. O regime presumido foi o de 12x36, em que elas trabalhariam 12 horas e permaneceriam o restante do tempo “exercendo atividades individuais ou repousando” e, depois, “tinham um dia inteiro de folga”.

O TRT, por sua vez, entendeu que cabia às cuidadoras comprovar suas alegações sobre as horas extras, mas elas não apresentaram testemunhas. “Ficaram inertes. Preferiram aventurar-se na demanda trabalhista sem nada provar”, registrou a decisão.

 

Prova diabólica

Para o relator do recurso de revista das cuidadoras, desembargador convocado José Pedro de Camargo, impor a elas a obrigação de provar a jornada extraordinária constitui verdadeira “prova diabólica”. “O trabalho doméstico, na maior parte das vezes, é realizado sem a presença de outros empregados ou terceiros, que não os membros da família”, ressaltou. Ele explicou que, quando se constata impossibilidade ou excessiva dificuldade de cumprir o encargo, a CLT permite a distribuição dinâmica do ônus da prova.

 

Acordo escrito

O relator observou que, no caso do empregado doméstico, a própria lei atribui ao empregador o ônus de firmar acordo escrito que comprove a adoção do regime 12x36 de manter registros de controle de jornada, o que não foi comprovado. Segundo ele, o TRT foi categórico ao reconhecer que as cuidadoras exerciam jornada de 12x36,  ficavam à disposição do empregador e pernoitavam no local de trabalho. Por outro lado, não faz menção a nenhum documento apresentado pelo empregador para comprovar a adoção desse regime ou do controle da jornada. 

A decisão foi unânime.

 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Transportadora vai indenizar motorista por assinatura falsa em atestado demissional

 

20/09/23 - A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Transkalledy Transporte Ltda., de Ananindeua (PA), a pagar R$ 10 mil de indenização a um motorista, em razão de  fraude em sua assinatura em atestado demissional. A perícia demonstrou que a assinatura não era do empregado e, sendo o documento de responsabilidade da empresa, ficou configurada conduta grave passível de compensação por dano moral.

 

Incidente de falsidade

Em 2013, o motorista havia ajuizado ação trabalhista contra a empresa, em que alegava ter desenvolvido doença ocupacional. Em sua defesa, a empresa apresentou um atestado demissional de que o motorista estava em boas condições de saúde no momento da dispensa. 

No entanto, o motorista contestou o atestado, alegando que não havia feito o exame demissional e que sua assinatura havia sido falsificada. Após perícia requerida pela empresa, foi constatado que a assinatura, de fato, não era do motorista. Por conta disso, ele entrou com nova ação trabalhista buscando indenização por danos morais pela falsificação.

 

Assinatura falsa

O juízo da 14ª Vara do Trabalho de Belém (PA) rejeitou os argumentos da empresa de que, com base em  novo laudo pericial, teria havido uma autofalsificação, ou seja, o próprio empregado teria alterado sua assinatura no documento. Com isso, condenou-a a pagar R$ 10 mil de indenização.

 

Prova técnica

Contudo, o Tribunal Regional da 8ª Região (PA) julgou a condenação improcedente. Segundo o colegiado, apesar de a perícia técnica ter concluído que não havia coincidência no padrão grafotécnico, foi apontado que a assinatura no documento havia sido grosseiramente recoberta, o que comprometeria o exame pericial. Para o TRT, não seria crível que a empresa solicitasse perícia em um documento supostamente adulterado por ela mesma.

 

Ônus da prova da empresa

A relatora do recurso de revista do motorista, ministra Maria Helena Mallmann, assinalou que, considerando que a perícia favorecia o motorista, caberia à empresa provar que a adulteração no documento teria sido feita pelo próprio empregado, o que não ocorreu. Dessa forma, a caracterização de fraude processual não poderia ser afastada.

 

Presunção favorável afastada

Em seu voto, a ministra Mallmann também ressaltou que o fato de a perícia ter sido requerida pela própria empresa não gera presunção favorável quanto à veracidade do documento apresentado por ela, ainda mais considerando que o empregado havia revelado, em depoimento, a possibilidade de ter assinado algum documento em branco. 

 

Sentença restabelecida

Ela acrescentou que o atestado demissional é documento de guarda da empresa. Sua apresentação com vício essencial configura culpa da empregadora e revela conduta suficientemente grave para acarretar o dever de compensação.

A decisão foi unânime.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Penhora de imóvel alugado para pagamento de dívidas é mantida

 

05/09/23 - A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a penhora de um imóvel da sócia de uma microempresa locadora de veículos de Porto Alegre (RS) para pagamento de dívidas trabalhistas. O apartamento estava alugado, e, com base nas informações registradas no processo, o colegiado concluiu que não ficou demonstrado que a renda do aluguel fosse destinada à subsistência ou à moradia familiar da sócia, o que afasta sua impenhorabilidade. 

 

Bem de família

A microempresa havia sido condenada, com outras duas do mesmo grupo, ao pagamento de diversas parcelas a uma trabalhadora em razão do reconhecimento de vínculo de emprego. Na execução da sentença, a penhora acabou recaindo sobre o apartamento da sócia em Porto Alegre, alugado para outra pessoa.

Ela tentou suspender a penhora com o argumento de que era seu único imóvel e, portanto, se enquadraria como bem de família, que é impenhorável. Tanto o juízo de primeiro grau quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) rejeitaram a pretensão.

 

Outra cidade

Segundo o TRT, ela não morava no apartamento em Porto Alegre, alugado por R$ 400, mas no Rio de Janeiro, onde pagava R$ 2,5 mil de aluguel. Ao manter a penhora, o TRT considerou inválido o contrato de locação, que não tinha reconhecimento das assinaturas, e o fato de a proprietária não ter apresentado nenhum recibo de aluguel. Também foi constatado que a locatária do imóvel em Porto Alegre era sócia de uma das empresas condenadas e que seu endereço residencial era em Florianópolis (SC).

 

Lei da impenhorabilidade

O relator do recurso da proprietária, ministro Augusto César, explicou que o TST tem firmado o entendimento de que a impenhorabilidade prevista na Lei 8.009/1990 abrange o único imóvel do devedor, mesmo que esteja alugado, desde que a renda do aluguel seja utilizada para a residência da família em outro imóvel alugado ou, ainda, para a própria manutenção da entidade familiar. No entanto, no caso, essa situação não foi demonstrada.

A decisão foi unânime

 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Gravação de conversa feita por motorista de caminhão é admitida para comprovar pagamento por fora

 

01/09/23 – A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou lícita uma gravação clandestina apresentada por um motorista de caminhão para demonstrar que recebia valores “por fora” da Transmaion Transportes de Cargas Ltda., de Pratânia (SP). Segundo o colegiado, a gravação feita por um dos interlocutores para comprovar um fato de seu interesse não afronta o devido processo legal.

 

Comissões “por fora”

Na reclamação trabalhista, o motorista disse que recebia R$ 1.700 mensais em comissões, mas a empresa burlava a natureza salarial da parcela, lançando esses valores nos contracheques como pernoites ou alimentação. 

 

Gravação de conversa

Para comprovar sua alegação e respaldar seu pedido de integração das comissões ao salário, ele apresentou, além de outras provas, um arquivo de áudio de uma conversa em que a analista de recursos humanos da empresa confirmava a prática de “diluir” os valores das comissões como se fossem outras parcelas. 

 

Licitude da prova

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (SP) manteve a conclusão da sentença de que o áudio, gravado por um dos interlocutores da conversa, é prova lícita. O TRT acrescentou que os demais elementos também confirmavam o pagamento de valores “por fora” e, por isso, condenou a empresa a integrar os R$ 1.700 para fins de pagamento das diferenças nas demais parcelas salariais, como 13º salários, férias acrescidas de um terço e outras. 

Jurisprudência do TST

O ministro Alberto Bastos Balazeiro, relator do recurso interposto pela empresa, reafirmou a jurisprudência firmada por diversas Turmas do TST de que a gravação realizada sem o consentimento da outra parte é um meio lícito de prova quando se destina à comprovação de fatos.

 

Súmula 126

De acordo com o relator, além da gravação, a integração das comissões foi amparada em outros elementos de prova que confirmaram a prática de pagamentos “por fora”. Portanto, só seria possível alterar essa conclusão mediante o reexame de fatos e provas, o que não é possível em recurso de natureza extraordinária destinado ao TST (Súmula 126).

A decisão foi unânime.

 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Com duas ações coletivas idênticas, gerente receberá conforme última decisão definitiva

 

04/09/23 - A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso do Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Toledo e Região (PR) para que prevaleça, em relação a uma gerente de relacionamento, a última decisão definitiva (transitada em julgado) de duas ações coletivas idênticas movidas contra a Caixa Econômica Federal. A decisão leva em conta que, havendo conflito entre coisas julgadas, deve prevalecer a última que se formou, desde que não tenha sido desconstituída por ação rescisória. 

 

Duas ações

O sindicato havia movido duas ações (em 2007 e 2010) contra a Caixa com a mesma pretensão: o pagamento de horas extras a pessoas que tivessem exercido a função de gerência. A mais recente foi julgada primeiro, com o indeferimento do pedido. Na de 2007, o banco foi condenado, e a decisão se tornou definitiva em 2016, passando à fase de execução. A gerente de relacionamento fazia parte das duas.

 

Reviravolta na execução

Na execução da ação de 2007, a Caixa Econômica alegou que a pretensão da gerente já tinha sido indeferida na ação de 2010 e, por isso, não caberia o pagamento das parcelas. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) entendeu que, havendo duas decisões definitivas, deveria prevalecer a que houvesse transitado em julgado primeiro (a de 2007) e, com isso, afastou a condenação.

 

Coisa julgada

No recurso de revista, o sindicato argumentou, entre outros pontos, que, de acordo com o Código de Defesa do Consumidor, as ações coletivas só fazem coisa julgada para beneficiar os substituídos, isto é, no caso de procedência dos pedidos. Assim, a decisão desfavorável não poderia prejudicar a gerente.

 

Jurisprudência 

A relatora, ministra  Maria Helena Mallmann, observou que, de acordo com a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça (STJ), no caso de duas decisões definitivas, deve prevalecer a última que se formou, desde que não tenha sido desconstituída por ação rescisória. Esse entendimento também é adotado pela  Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do TST. A exceção é quando a execução da primeira já tenha sido iniciada ou concluída. No caso, porém, não houve ação rescisória contra a decisão de 2007 e, na de 2010, não houve sequer condenação. 

A decisão foi unânime.

 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Hora extra é o tema campeão na Justiça do Trabalho no primeiro semestre de 2023

 

 

06/09/23 - Você já teve que trabalhar além da jornada combinada e ficou sem saber quanto a mais deveria receber por isso? Você, empregador, sabe como controlar as horas trabalhadas pelos seus funcionários para evitar discussões na Justiça? Essas dúvidas são comuns entre muitos empregados e empregadores e também uma das principais causas de conflitos na Justiça do Trabalho. Dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) informam que o tema “hora extra” foi o mais recorrente em novas ações na Justiça do Trabalho de janeiro a julho de 2023, somando mais de 288 mil processos em todo o país.

Entre as demandas, estão questões como:

. não pagamento das horas extras realizadas;

. falta de registro da jornada de trabalho;

. supressão das horas extras habituais;

. integração das horas extras em outras verbas salariais; e

. invalidade dos cartões de ponto em razão de horários uniformes.

Para explicar esses e outros pontos sobre o tema, preparamos uma série de perguntas e respostas que podem ajudar você a entender melhor os seus direitos e deveres em relação às horas extras. Confira:

O que é hora extra?

Horas extras são as horas trabalhadas além da jornada normal, que em regra é de no máximo oito horas por dia ou 44 horas por semana, a não ser que haja alguma exceção prevista em lei ou acordo coletivo, como é o caso de jornadas especiais de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. As horas extras são limitadas a duas horas por dia.

Quanto recebe quem trabalha horas a mais?

Quem faz horas extras tem direito a receber um adicional de pelo menos 50% sobre o valor da sua hora normal, conforme previsto na Constituição Federal. Esse percentual pode ser até maior se houver previsão em lei, acordo coletivo ou individual.

Como se calcula a hora extra?

A hora extra é calculada com base no valor da hora normal acrescido de um percentual mínimo de 50%. O cálculo não deve levar em conta valores que não tenham natureza salarial, como vale-transporte, por exemplo. Uma pessoa que recebe um salário mínimo mensal e trabalha 44 horas por semana pode calcular suas horas extras dessa maneira: 

1º passo: descobrir o valor da hora normal de trabalho

Para isso, é necessário dividir o salário pelo número de horas trabalhadas no mês. 

Exemplo: R$ 1320 / 220 = R$ 6 

(O divisor da jornada de 44 horas é 220. O da jornada de 40 horas é 200).

2º passo: Somar o valor da hora normal ao adicional de 50% de horas extras. 

Exemplo: R$ 6 + 3 = R$ 9

Portanto, a hora de trabalho de um empregado que recebe um salário mínimo mensal e trabalha 44 horas semanais em 2023 custa R$ 6. A sua hora extra valerá, no mínimo, R$ 9.

A prestação de horas extras aumenta o valor do repouso semanal remunerado?

Sim. O repouso semanal remunerado é um período de 24 horas consecutivas destinado ao descanso que deve ser concedido preferencialmente aos domingos. Essa parcela é calculada com base nas horas trabalhadas na semana. Logo, se foram prestadas horas extras em determinada semana, o valor do descanso semanal remunerado aumenta.

A majoração do repouso semanal remunerado pela prestação habitual de horas extras repercute nas demais verbas salariais?

Sim. A partir de 20/3/2023, o TST alterou a sua jurisprudência (OJ 394 da SDI-1) e passou a entender que o aumento do valor do repouso semanal remunerado decorrente da integração da prestação horas extras habituais repercute no cálculo das parcelas que têm como base de cálculo o salário. Essas verbas são:

. férias;

. 13º salário; 

. aviso prévio; e

FGTS. 

Quer dizer que a jornada extraordinária sempre resulta em pagamento de adicional de hora extra?

Nem sempre. É possível que empregado e empregador façam acordo para trocar as horas extras por folgas compensatórias ou mesmo reduzir a jornada de trabalho em outro dia. Contudo, essa compensação deve ser feita em no máximo um ano. Isso quer dizer que as horas extras feitas em um mês devem ser compensadas até o mesmo mês do ano seguinte, no máximo. As partes podem, ainda, adotar um sistema de compensação muito conhecido chamado de banco de horas.

Todo empregador é obrigado a controlar formalmente a jornada de trabalho?

Não. Apenas os empregadores com mais de 20 empregados são obrigados por lei ao controle formal da jornada. Esse controle pode ser feito por meio de registro manual, mecânico ou eletrônico. Antes da Lei 13.874/2019, também conhecida como Declaração de Direitos de Liberdade Econômica, os empregadores com 10 funcionários eram obrigados a controlar formalmente a jornada.

Então não é obrigatório o uso de ponto eletrônico?

Não, o registro pode ser manual. Contudo, os empregados devem ser orientados a anotar os verdadeiros horários de entrada e saída, com as variações normais de minutos de um dia para o outro. Isso porque os registros uniformes, com horários perfeitamente pontuais, invalidam os cartões de ponto como meio de prova perante a Justiça do Trabalho, uma vez que não revelam a realidade do contrato de trabalho.

O empregador que decide fazer o registro eletrônico do ponto pode usar qualquer tipo de equipamento?

Não. O sistema de registro eletrônico  deve ser certificado e seguir os requisitos de avaliação da conformidade publicados pelo Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia (Inmetro). É o que prevê a Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho e Emprego.

Quais as consequências de não realizar o controle de jornada quando obrigatório?

O empregador acionado na Justiça do Trabalho que não apresenta os controles de frequência obrigatórios fica submetido a uma presunção favorável ao empregado sobre a jornada de trabalho que ele alegar. Isso significa que se alguém ajuizar uma reclamação trabalhista dizendo que trabalhou duas horas extras por dia durante todo o seu contrato de trabalho, caberá ao empregador provar o contrário, e não ao empregado demonstrar as horas trabalhadas.

O que diz a jurisprudência do TST sobre as horas extras?

O TST tem algumas súmulas que pacificam o entendimento acerca das horas extras. Elas abordam aspectos como o ônus da prova, a validade dos cartões de ponto, a supressão das horas extras habituais e a integração das horas extras em outras verbas salariais, entre outros. Algumas das súmulas mais relevantes são:

Súmula 338: Essa súmula estabelece que é ônus do empregador que tenha mais de 10* empregados o registro da jornada de trabalho e que os cartões de ponto com horários uniformes são inválidos como meio de prova. A presunção relativa de veracidade da jornada alegada pelo empregado pode ser superada se o empregador apresentar prova em contrário.

(Lembrando que, após a Lei 13.874/2019, o registro da jornada é obrigatório para empregadores com mais de 20 empregados).

Súmula 291: Essa súmula está baseada no princípio da estabilidade financeira do empregado. Ela dispõe que o empregado que prestou horas extras com habitualidade por pelo menos um ano tem direito a uma indenização se o empregador suprimi-las total ou parcialmente. A indenização corresponde ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo leva em conta a média das horas extras nos últimos 12 meses anteriores à mudança e o valor da hora extra no dia da supressão.

Súmula 264: Essa súmula trata do cálculo do valor das horas extras. Ela dispõe que essa remuneração é composta do valor da hora normal integrado por parcelas de natureza salarial e do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. Isso significa que, para calcular o valor da hora extra, deve-se considerar o salário com todas as parcelas que têm natureza salarial, como comissões, gratificações e prêmios, além do adicional de hora extra pertinente ao caso.

Súmula 347: Essa súmula estabelece que o cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e o respectivo valor. Isso significa que, para calcular o impacto das horas extras em outras verbas salariais, é a realidade do serviço prestado que deve ser levada em consideração, uma vez que se trata de uma verba de natureza salarial recebida de forma condicional.

Equilíbrio

As horas extras são uma forma de compensar o empregado que dedica mais tempo do que o previsto ao seu serviço. No entanto, em excesso, elas também podem trazer consequências negativas para a saúde, a qualidade de vida e a produtividade. Por essa razão, é importante que o empregador respeite os limites legais e as normas coletivas de trabalho. Também é necessário que o empregado saiba dos seus direitos e deveres relacionados à jornada de trabalho. Além disso, é essencial que ambos busquem um equilíbrio entre o trabalho e o descanso, garantindo o bem-estar pessoal e profissional.

 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho