A CLT ao
estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder
e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho,
aplicando, se necessário, as penalidades aos empregados que não cumprirem com as
obrigações do contrato de trabalho.
Concomitantemente,
ao estabelecer no artigo 3º a definição de empregado, impõe a este a
dependência do empregador, seja na execução do trabalho mediante ordens, seja
na continuidade ou não do emprego ou na possibilidade de medidas disciplinares
por descumprimento ao estabelecido em contrato.
Para se
manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a
faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e
moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que
ocorrer por parte do empregador.
Após perceber a interpretação de alguns colegas de trabalho sobre o tema, debrucei-me e fiz uma exaustiva pesquisa. Ainda constato que muita gente não interpreta os artigos da CLT na sua essência, levando a conclusões equivocadas. Modéstia à parte, esta matéria é completa e esclarece qualquer dúvida.
Para postar este material, pesquisei a CLT, artigos do juiz e procurador do MPT Jairo Sento Sé, decisões de diversos tribunais e principalmente do Tribunal Superior do Trabalho,
Após perceber a interpretação de alguns colegas de trabalho sobre o tema, debrucei-me e fiz uma exaustiva pesquisa. Ainda constato que muita gente não interpreta os artigos da CLT na sua essência, levando a conclusões equivocadas. Modéstia à parte, esta matéria é completa e esclarece qualquer dúvida.
Para postar este material, pesquisei a CLT, artigos do juiz e procurador do MPT Jairo Sento Sé, decisões de diversos tribunais e principalmente do Tribunal Superior do Trabalho,
CONCEITOS
Advertência
Embora
não exista legislação que discipline a aplicação de advertências, este ato está no
poder intrínseco do empregador de dirigir a empresa. A advertência é um
aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento não
atende às normas estabelecidas pela empresa em relação às suas atribuições e
obrigações como empregado.
Através
da advertência, o empregado estará tomando ciência que seu contrato de trabalho
poderá até ser rescindido por justa causa se houver reiteração nos atos
considerados faltosos. É o meio pelo qual o empregador poderá demonstrar que
ações estão sendo tomadas para a mudança de comportamento do empregado.
A
advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela,
fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer
comprovação futura.
Suspensão
A suspensão disciplinar atua como
penalidade dada ao empregado como uma medida mais enérgica.
A
suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as
exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo
após o cometimento de uma falta de maior relevância. Esta falta terá que ser
bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.
Haverá
prejuízo salarial ao empregado uma vez que ele perde a remuneração
correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado
correspondente, pois trata-se de falta injustificada; e ao empregador, no que
diz respeito à prestação dos serviços.
Através
da suspensão o empregador poderá justificar futuramente uma eventual rescisão
por justa causa, em razão dos atos reincidentes e graves praticados pelo
empregado mesmo tendo sido advertido e suspenso.
REQUISITOS ESSENCIAIS
O empregador deverá observar
determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:
a) atualidade da punição: a punição
sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de
fatos e de responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade
pode caracterizar perdão tácito do empregador;
b) unicidade da pena: o empregador
tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso.
Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma
suspensão por uma única falta cometida;
c) proporcionalidade: neste item
impera o bom senso do empregador para dosar a pena aplicada pelo ato faltoso do
empregado. Deve-se observar o seguinte:
·
O
histórico funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
·
Os
motivos determinantes para a prática da falta;
·
A
condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, entre outras
condições).
Havendo
rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de
clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de
trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.
d) penas pecuniárias e
transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas),
exceto para atletas profissionais, e nem as transferências
punitivas, com o intuito de penalizar o empregado em relação a sua ascensão profissional
ou deslocamento entre residência-trabalho.
e)
Não se pode
suspender o dia de folga ou dia em que recaia feriado, portanto, serão 3 dias
de trabalho efetivo, dias de expediente de trabalho.
Lembrando que a suspensão só começa a contar no dia seguinte ao aviso, caso tenha ele iniciado seu trabalho normalmente e somente, então, recebido a suspensão. Contudo, se nem chegou a iniciar os serviços, o dia em que recebe a suspensão já conta como suspenso.
Lembrando que a suspensão só começa a contar no dia seguinte ao aviso, caso tenha ele iniciado seu trabalho normalmente e somente, então, recebido a suspensão. Contudo, se nem chegou a iniciar os serviços, o dia em que recebe a suspensão já conta como suspenso.
SUSPENSÃO – DIREITO
A suspensão deve ser aplicada de
maneira moderada para ser justa.
Sendo o
motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu
cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da
suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção.
O juiz
nunca diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem
interferir nos assuntos disciplinares das empresas.
EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
A suspensão disciplinar pode
acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.
- Interrupção: ocorre na
hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o
empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos
respectivos.
- Suspensão: ocorre no caso do
Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou do empregado não
pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o
contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de
prestar serviços e, em consequência, de receber a remuneração
correspondente.
Férias
Como a
Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta
então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130
da CLT, ou seja:
"Art. 130 - Após cada
período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver
faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando
houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver
tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de
24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as
faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período de férias será computado, para
todos os efeitos, como tempo de serviço."
13º
Salário
Se o período correspondente a
suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês,
o empregado deixará de receber 1/12 avos referentes ao 13º salário.
SINDICÂNCIA OU INQUÉRITO ADMINISTRATIVO
As empresas poderão adotar ainda
comissão de inquérito, composta por empregados com o objetivo de apurar
denúncias de irregularidades praticadas por empregados.
Caberá à Comissão tomar as
providências necessárias como oitiva de testemunhas, do empregado acusado, de
quem fez a denúncia, analisar documentos, avaliar o local onde ocorreu a falta,
entre outras medidas que podem contribuir para a elucidação do fato.
Somente após toda a averiguação e
a oportunidade do empregado em apresentar sua defesa, a Comissão poderá se
manifestar junto ao empregador através de um parecer sugerindo as providências
ou punições a serem tomadas.
Dentre as principais vantagens de
se compor uma comissão de inquérito está a produção de provas consistentes do
cometimento de falta grave pelo empregado que foi dispensado por justa causa.
Estas provas, em caso de reclamação trabalhista, serão fundamentais para a
comprovação perante a justiça do Trabalho.
RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE
O
empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar
ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da
comunicação, na presença de duas testemunhas, indicando o nome e coletando a
assinatura de ambas no documento.
Após as
duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação,
uma observação:
"em
virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação,
seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das
testemunhas abaixo, em (data)."
DURAÇÃO DA SUSPENSÃO
A
suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30
(trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte
do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por
parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.
Assim
como a advertência, a suspensão também não é disciplinada pela legislação. Não
há portanto, dispositivo legal que indique quantos dias e em que condições deve
ser aplicada a suspensão ao empregado, mas somente o prazo máximo de 30
(trinta) dias.
Cabe,
portanto, ao empregador, analisar a gravidade da falta praticada pelo
empregado, podendo por analogia, estabelecer 1, 3, 8, 15 ou 30 dias.
DISPENSA COM JUSTA CAUSA
A
dispensa com justa causa é o resultado da ineficácia das medidas de advertência
ou suspensão aplicadas ao empregado. É a penalidade máxima imposta ao trabalhador
que, embora tenha recebido medidas corretivas, não demonstrou mudança de
comportamento no ambiente de trabalho.
A justa
causa, prevista no artigo 482 da CLT, é consideravelmente
prejudicial ao trabalhador, pois além de perder o emprego, perderá também
vários direitos trabalhistas como férias proporcionais, 13º salário, multa
sobre FGTS, saque do FGTS e etc.
Leitura e
embasamento de decisões judiciais do administrador do blog
Bom dia
ResponderExcluirLevei uma suspensão de 3 dias
Comecei a trabalhar as 14:00 e as 17:20 levei a suspensão contando no dia que já estava trabalhando isso esta certo ?
O que acontece então se um funcionário for suspenso bem no dia de sua folga?
ResponderExcluirBom dia Vinicius
ExcluirPasse mais detalhes sobre essa suspensão.
De antemão, informo que no dia de folga o funcionário não poderá ser suspenso. Só passe mais detalhes sobre a folga e como ocorreu a suspensão para te dar um respaldo baseado na legislação.
Levei um suspencao de 3 dias porque nao trabalhei minha folga .isso pode ocorrer?
ResponderExcluirBoa noite meu caro.
ExcluirObrigado pela mensagem. Só peço que se atente a grafia da palavra. Suspensão não se escreve com c.
Com relação a sua pergunta ela não foi bem elaborada e ficou difícil de entender. Você foi suspenso porque não trabalhou na sua folga? Refaça novamente a pergunta que a nossa equipe possa responder.
Estava de folga no domingo...min chamaram para uma reunião na empresa e lá fui suspenso por 3 dias...contando segunda, terça, e quarta... porém quarta feira era minha folga também... então fui suspenso no domingo mesmo estando de folga e quarta q era minha folga também,estava suspenso...isso pode?o que posso fazer quanto a isso?
ExcluirBoa noite
ResponderExcluirErrado. A conduta da empresa está completamente errada. Se você estava de folga, mesmo que sendo comparecer à empresa, não poderia ter sido suspenso. A suspensão para ser aplicada precisa seguir um rito. Entre eles, inclui-se a falta cometida e dosimetria as ser aplicada. Consulte seu sindicato e não deixe essa situação passar desapercebida. Em outras palavras, o RH da empresa falhou pois, deveria ter se atentado para essa irregularidade. Boa sorte e conte conosco para esclarecer suas dúvidas.