Atendente demitido durante tratamento de saúde receberá R$ 15 mil por dano moral

Um funcionário de central de atendimento (call center) demitido no período de gozo do benefício previdenciário receberá indenização de R$ 15 mil por dano moral. A Subseção 1 de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SBDI1) não admitiu recurso de embargos da Mobitel S/A Telecomunicações e manteve decisão nesse sentido, por concluir que a demissão caracterizou ato ilícito da empresa, que, mesmo ciente da renovação do seu afastamento e da saúde dele, manteve seu desligamento.  

O atendente interpôs ação contra a Mobitel e a Labor – Trabalho Temporário Ltda., porque, embora admitido pela  Labor, prestou serviços à Mobitel. Além disso, requereu a reintegração ao emprego por ter sido demitido quando usufruía benefício previdenciário por doença ocupacional.

Doença ocupacional

Em dezembro/2004, por determinação médica, o autor ficou afastado do trabalho devido à depressão,  que atribuiu ao estressante ambiente de trabalho, constante cobrança de resultados e transtornos psicológicos no atendimento aos clientes. Cessado o benefício previdenciário em maio/2009 e incapaz para o trabalho, mesmo assim apresentou-se, ressaltando não se sentir em condições de retornar.

Mas em julho/2009 a empresa exibiu-lhe o aviso de demissão. Oito dias depois foi restaurado o benefício, fato comunicado à empresa quando da homologação da rescisão contratual, mas a demissão foi mantida. Para o autor, a demissão não poderia ter ocorrido, pois o contrato de trabalho estava suspenso por causa do benefício. Diante disso, requereu a reintegração ao emprego em função compatível, com o pagamento dos salários do período ou, alternativamente, indenização no valor do salário a que teria direito pelo período de estabilidade legal (12 meses após alta médica) e indenização por dano moral.  

O Juízo afastou a doença de origem ocupacional, entendendo inaplicável ao caso o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, mas concluiu que na época da dispensa o autor encontrava-se incapaz para o trabalho e suspenso o contrato, nula é a rescisão. Assim ordenou sua reintegração e o pagamento dos direitos decorrentes, deferindo, também, indenização por dano moral, que arbitrou em R$ 15 mil.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) não houve ato ilícito na dispensa do autor, mesmo no período em que foi reconsiderado o pedido de prorrogação do benefício previdenciário, até porque depois a demissão foi revertida pelo Poder Judiciário e a empresa o reintegrou. Também por não ter havido provas da demissão ter causado ofensa à sua honra e imagem, o colegiado reformou a sentença e excluiu a indenização por dano moral.

Restabelecida a sentença pela Sexta Turma do TST, a Mobitel interpôs recurso de embargos à SBDI1. Disse que a ruptura do contrato de trabalho não prejudicou o autor, pois ele estava recebendo benefício previdenciário, alegou inexistência do nexo causal entre a doença e a demissão e, por fim, não se comprovou o caráter discriminatório.

O recurso não foi admitido pelo ministro Alexandre Agra Belmonte, relator na Subseção, que adotou como fundamento tese da Turma, de que o dano moral é in re ipsa, ou seja, deriva da própria natureza do fato (dispensa no período de estabilidade provisória durante o afastamento previdenciário), prescindindo da comprovação do sofrimento dele decorrente.

O único julgado colacionado examina a configuração do dano moral (dispensa de empregado doente) "pressuposto fático diverso do  analisado pela Turma, pelo que não atende ao requisito formal da especificidade, nos termos da Súmula nº 296, I, do TST", concluiu o ministro.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Trabalhador transportado em caminhão baú receberá indenização

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho ratificou a condenação da Centro Sul Serviços Marítimos Ltda. por danos morais causados a um ajudante de serviços gerais. Para a Turma, ficou comprovada a condição degradante do empregado que, durante o transporte para o trabalho, percorria o trecho sentado no assoalho de caminhão baú que não dispunha de ventilação e iluminação.

Na ação ajuizada na 2º Vara do Trabalho de Paranaguá (PR), a Centro Sul negou que seus empregados fossem conduzidos "amontoados na caçamba" para prestar serviços em outra empresa do mesmo grupo econômico. Afirmou que os trabalhadores eram transportados na cabine do caminhão ou, quando em maior número, levados por frota própria de veículos de pequeno porte ou utilitários.

Após ter tido o pedido de indenização por danos morais julgado improcedente, o ajudante recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), que considerou que os depoimentos prestados por suas testemunhas foram suficientes para comprovar suas alegações. Ele havia afirmado que no caminhão, utilizado nos fins de semana para o transporte de equinos e bovinos, o grupo de empregados era transportado junto com ferramentas e galões de óleo diesel. A condenação foi no valor de R$ 8 mil.

No recurso de revista apreciado pelo TST, a Centro Sul insistiu nas alegações de ausência de provas de conduta delituosa, que era ônus do empregado. Afirmou que, persistindo a condenação, haveria violação dos artigos 818 daCLT e 333, inciso I, do CPC, que tratam das regras do ônus da prova.

Contudo, a relatora, ministra Dora Maria da Costa, destacou que houve prova do ilícito praticado pela empresa, o que afasta a possibilidade de ofensa aos dispositivos legais referidos no apelo. Os integrantes da Oitava Turma também concordaram que o valor da indenização foi adequado aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade e às normas legais (artigos 5º, inciso V da Constituição Federal e 944, parágrafo único, do Código Civil). Afastaram, ainda, a alegação de divergência entre julgados devido à inespecificidade das decisões trazidas pela empresa, que não atendiam às exigências da Súmula 296 do TST. A decisão de não admitir o recurso de revista, nesse tópico, foi unânime.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Bradesco é condenado a indenizar aposentada por suspensão do plano de saúde

Processo iniciado no TRT 5ª Região - Bahia

O Banco Bradesco S.A. foi condenado a pagar indenização por dano material no valor de R$ 20 mil referente ao tempo em que uma ex-empregada ficou sem cobertura do plano de saúde após sua aposentadoria por invalidez. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso do banco e, com isso, manteve a condenação imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA).

O ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do recurso do Bradesco na Sexta Turma, afirmou que a decisão do TRT pela continuação do plano de saúde está de acordo com a Súmula 440 do TST. A Súmula assegura o direito à manutenção da assistência médica, "não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez". 

Quanto ao valor da indenização a ser paga pelo banco, o ministro destacou que o TRT levou em consideração a responsabilidade do Bradesco, a capacidade de suportar a condenação e o caráter pedagógico dela. "Com base nos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, o TRT fixou a indenização no importe de R$ 20 mil", concluiu ele.

Bahia

A autora do processo foi admitida em 1985 para trabalhar no antigo Banco do Estado da Bahia, adquirido pelo Bradesco no processo de privatização. Em 2002, aposentou-se por invalidez devido a lesão por esforço repetitivo (LER/DORT). Em 2007, ajuizou a reclamação trabalhista, solicitando, entre outros itens, o direito ao plano de saúde.

No julgamento original, a 22ª Vara do Trabalho de Salvador absolveu o Bradesco tendo como base o laudo pericial, que não atestou que a doença tivesse relação com o serviço. Para a Vara, a aposentadoria por invalidez não foi concedida pelo INSS pelo reconhecimento de doença profissional, "mas apenas se respalda na incapacidade total e permanente para o trabalho".

TRT

O Tribunal Regional acolheu o recurso da trabalhadora e condenou o banco à manutenção do plano de saúde e ao pagamento da indenização por danos materiais. Como a aposentadoria por invalidez decorreu de "enfermidade profissional", persiste, para o TRT, a obrigação do empregador quanto ao plano de saúde.

De acordo com o Tribunal, embora se configure a suspensão do contrato de emprego quando da aposentadoria por invalidez, o trabalhador preserva ainda a condição de empregado da empresa. Isso impõe ao empregador o dever de conceder-lhe o mesmo tratamento dado aos empregados da ativa, principalmente no que diz respeito à assistência médica. "O plano de saúde é de extrema importância pessoal, familiar e social, haja vista a precariedade do serviço de saúde pública", destacou o TRT.

Súmula nº 440 do TST

AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. 
  

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Empresa indenizará trabalhadora que sofreu discriminação religiosa

Uma caixa de uma empresa de turismo de Curitiba (PR) receberá R$ 5 mil de indenização por assédio moral da Vale Transporte Metropolitano S/C Ltda., de Curitiba, por ter sido vítima de discriminação religiosa por parte de sua chefe. Ela tentou, no Tribunal Superior do Trabalho, aumentar para R$ 50 mil o valor da indenização fixado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), mas a Sétima Turma considerou a quantia adequada para compensar o dano.

Segundo ela, a chefe a importunava dizendo que ela precisava "se libertar, se converter" e começar a frequentar a sua igreja. "Ela dizia que enquanto eu não tirasse o mal eu não trabalharia bem", contou a trabalhadora. Em depoimento, a funcionária relatou episódio em que a superior teria levado um pastor para fazer pregações e realizar sessões de exorcismo entre os empregados.

Em defesa, a chefe negou qualquer discriminação e afirmou que os empregados jamais foram obrigados a participar de pregações com o pastor. Já para o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) ficou evidente que a trabalhadora era submetida a situação constrangedora e atacada em suas convicções religiosas.

No recurso para o TST, a empregada pediu o aumento do valor de indenização de R$5 mil para R$50 mil, mas o valor foi mantido. O relator, ministro Vieira de Mello Filho, justificou que o TRT-PR levou em consideração premissas como a conduta praticada, a gravidade, o caráter pedagógico punitivo, a capacidade econômica da empresa e a remuneração da trabalhadora, que, na época da reclamação, em 2008, recebia R$ 527.

Vieira de Mello ainda observou que o Regional afastou a alegação de que a empregada teria sido obrigada a participar de cultos realizados na empresa. "A quantia fixada foi adequada e proporcional à violação", disse o relator, que teve seu voto acompanhado pelos outros ministros.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

O que significa JUS POSTULANDI na Justiça do Trabalho?

Jus Postulandi é o direito de reclamar, perante a Justiça, sem a presença de um advogado.

Vejamos o que o art. 791 da CLT, traz para nós:

“Art. 791. Os empregados e os empregadores poderão reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o final.

§ 1º Nos dissídios individuais os empregados e empregadores poderão fazer-se representar por intermédio do sindicato, advogado, solicitador, ou provisionado, inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil.

§ 2º Nos dissídios coletivos é facultada aos interessados a assistência por advogado.”

Portanto, como podemos ver, o empregado ou o empregador não é obrigado a entrar com ação, na Justiça do Trabalho, assistido por um advogado, o que reafirma os parágrafos 1º e 2º deste mesmo artigo.

Com isso, após diversas discursões sobre o assunto, o TST em sua Súmula 425, estabeleceu o seguinte:

“SÚMULA Nº 425 - JUS POSTULANDI NA JUSTIÇA DO TRABALHO. ALCANCE.

O jus postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT, limita-se às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não alcançando a ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho.”

Assim, o direito ao jus postulandi se limitou às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não podendo mais na Ação Rescisória, Cautelar, MS e todos os recursos de competência do TST.

Mesmo com essa limitação, muitos doutrinadores, principalmente os constitucionalistas, entendem que estes dispositivos são inconstitucionais, sendo contrários ao art. 133 da CF, que relata que o advogado é indispensável à administração da justiça.

Quando se falar em jus postulandi na Justiça do Trabalho, prevalece o entendimento do art. 791, da CLT juntamente com a Súmula 425 do TST.


Fonte: pesquisas atualidadesdp

Empresa não pode recusar atestado médico sem investigar; Entregar atestado falso pode implicar em demissão por justa causa

Ao faltar ao trabalho por motivo de doença, o trabalhador deve apresentar atestado médico para receber a remuneração do dia abonado. E a empresa que recebe o atestado não pode descontar as horas ou o dia trabalhado. Para se precaver, o empregado deve ficar com uma cópia do documento. O atestado válido só pode ser recusado se contrariado por junta médica. Caso a empresa suspeite de fraude, poderá solicitar esclarecimentos às autoridades médicas, que deverão prestá-las, pois a prática de atestado falso é crime e pode implicar em demissão por justa causa.

Os especialistas em direito do trabalho Wagner Luiz Verquietini e Alexandre Bonilha, do Bonilha Advogados, esclarecem dúvidas sobre o tema.

As faltas ao trabalho por doença, devidamente atestadas, garantem o pagamento integral dos salários?

As ausências motivadas por problemas de saúde estão disciplinadas em alguns dispositivos legais. É o caso do art. 6º, letra “f”, da lei 605/49, cujo texto estabelece que, se o empregado faltar ao trabalho por motivo de doenças, devidamente atestado, não perderá o salário e o Descanso Semanal Remunerado (DSR).

Qualquer atestado, seja ele concedido por médico particular, de convênio médico ou da saúde pública (SUS), é válido para abonar horas ou faltas?

Existe uma ordem de preferência estabelecida para que as horas ou dias de afastamento do empregado sejam abonados, mas ela não é obrigatória. Em primeiro lugar preferem-se os atestados médicos de serviços próprios ou mantidos pela empresa; depois, os serviços médicos mantidos pelos sindicatos, seguidos pelos da rede pública de saúde; depois por médico particular do empregado; e por fim, o atestado do perito do INSS, quando o período de afastamento ultrapassar 15 dias de afastamento.

No caso de consulta de rotina, por exemplo, ao ginecologista, a apresentação do atestado garante que as horas não sejam descontadas?

Nesses casos, como não demandam urgência e imprevisão, o empregado deveria optar por atendimento em horário compatível com o serviço. Entretanto, mesmo nessas hipóteses, como a letra “f” do art. 6º, Lei 605/49 não faz distinção, o atestado médico válido não deve ser recusado.

A empresa pode recusar atestados e descontar as horas ou dias de afastamento?

Se o empregado apresentar um atestado válido, a empresa somente poderá recusá-lo e não pagar os salários se comprovar através de junta médica que o trabalhador está apto ao trabalho. É o que estabelece o parecer nº 15/95, do Conselho Federal de Medicina (CFM). A recusa de um atestado só se justifica se ele for falso ou contrariado por junta médica.

E quando a empresa recebe o atestado e desconta as horas ou dia trabalhado, o que fazer?

Esse tipo de situação é ilegal, porém corriqueira. Há empresas que, arbitrariamente, não reconhecem atestados de forma aleatória, sem nenhum tipo de embasamento legal, e simplesmente descontam o período do atestado. Para se precaver, o empregado deve entregar o atestado sempre mediante recibo, ou seja, ficar com uma cópia. Em posse dela, pode pedir diretamente o pagamento por escrito, reclamar perante o sindicato da categoria ou à Superintendência do Ministério do Trabalho. Em última análise, deve requerer o pagamento perante a Justiça do Trabalho.

O que a empresa poderá fazer nos casos em que o empregado falta repetidamente e apresenta atestados?

Quando o empregado passa a se ausentar repetitivamente, de forma alternada e intervalada, pela mesma doença, a empresa deve encaminhá-lo à Previdência Social, a fim de se submeter à perícia médica - na forma do § 4º do art. 60 da lei 8.213/91 - e requerer o afastamento para tratamento e consequente benefício previdenciário, que será devido apenas após o 16º dia desse afastamento consecutivo.

Qual o tempo máximo que um atestado pode dar de afastamento antes de o funcionário ir para o INSS?

O tempo de afastamento é o necessário para que a pessoa possa restabelecer por completo sua saúde, a critério do profissional de saúde, o qual somente poderá ser contestado por uma junta médica (dois ou mais médicos). Assim, o tempo de afastamento não tem prazo pré-definido. O certo é que o serviço médico da empresa pode abonar apenas os primeiros 15 dias (Súmula 282 do TST), devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar os 15 dias consecutivos (art. 60, § 4º, da Lei 8.213/91). 

A empresa pode mandar embora alegando que o funcionário faltava muito por causa de doença, mesmo ele tendo levado atestados?

Não. Se a empresa mandar embora o empregado, mesmo ressaltando esse motivo, a prática poderá ser entendida como discriminatória, na forma da Lei 9.029/95, e a empresa pode ser condenada a pagar indenização por danos morais se o empregado se sentir ofendido em sua dignidade por conta da motivação.

O empregador pode descontar do salário o valor do Descanso Semanal Remunerado (DSR) caso o empregado tenha apresentado atestado várias vezes?

O atestado válido só pode ser recusado se contrariado por junta médica. Portanto,  esse desconto não pode ser feito.

O empregado pode se ausentar do trabalho para cuidar do filho doente ou levar parentes diretos, como pai e mãe ao médico? Nesse caso, como atestar essas ausências para que não haja desconto no salário?

Não existe previsão legal para esses casos. No entanto, defendemos que é justificada essa ausência e o empregador deve facultá-la e garantir o pagamento integral dos salários. Assim dispõe decisão do TRT da 9º Região, de novembro de 2012. Essa é uma questão polêmica, pois não há lei garantindo esse direito de forma direta. Essa interpretação surge através de uma revisitação conceitual, com base nos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, função social da empresa e consequente valorização do trabalho. Trata-se de uma corrente crescente nos tribunais. Com relação às empresas, elas relutam em aceitar, e por vezes descontam do salário. É uma questão polêmica, e deve ser aferida caso a caso para que não se cometam injustiças e abusos.

Atestado de frequência ao dentista é válido para que não haja descontos?

Quando a visita ao dentista for de emergência não gera nenhuma dúvida, pois tem a mesma validade que o atestado médico. O problema surge quando é tratamento de rotina, e que em tese poderia ser feito fora do horário de trabalho. Nessas hipóteses, a empresa não deve recusar o atestado, se for comprovado que o empregado se ausentou para o tratamento de saúde bucal. O entendimento dominante na doutrina e jurisprudência é de que o termo “a doença do empregado, devidamente comprovada” se refere ao direito social à saúde, e garante ao atestado emitido pelo cirurgião dentista o mesmo efeito do atestado clínico.

O que deve constar no atestado? 

Os atestados médicos devem cumprir um mínimo de requisitos: médico inscrito no CRM; data, hora, assinatura e carimbo em papel timbrado  e tempo necessário de afastamento.

A empresa que fornece plano de saúde pode se recusar a receber atestado do SUS?

Sim, se a empresa fornece plano de saúde não tem sentido o empregado ir para um posto de saúde. (O atualidadesdp discorda deste entendimento dos especialistas).

Se o empregado apresenta um atestado médico falso ou rasurado, o que acontece a ele?

Caso a empresa suspeite de fraudes, poderá solicitar esclarecimentos aos responsáveis, que deverão prestá-las, pois a prática de atestado falso é crime previsto nos arts. 297 e 302 do Código Penal. Os responsáveis são os emissores do atestado, no caso o médico, a clínica ou o hospital. Caso a fraude seja constatada, pode implicar em demissão por justa causa do empregado, prevista no artigo 482, da CLT, pois foi quebrada a fidúcia, boa-fé e a lealdade.

Fontes: Pesquisa e leituras do tema atestado pelo atualidadesdp

               Os especialistas em direito do trabalho Wagner Luiz Verquietini e Alexandre Bonilha,   

                do escritotório de Advocacia Bonilha Advogados

   

Conheça os seus direitos sobre as férias

Você sabia que, de acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (a CLT), as férias não são opcionais e são de no máximo 30 dias e no mínimo de 20 dias? Elas são um direito adquirido e são obrigatórias, e tanto empregado como o empregador têm direitos e deveres.

O empregado contratado pelo regime da CLT tem direito às férias após no mínimo 12 meses consecutivos de vínculo com a empresa. Isso não quer dizer que ele tenha que tirar férias logo após um ano, mas entre 12 e 23 meses. Caso ultrapasse esse período, o empregador tem que pagar o dobro dos vencimentos.

Mas o que fazer se a empresa não pagar ou ceder as férias? “Daí o empregado pode entrar na Justiça, mas ele sabe que corre o risco de ser demitido. Então, uma saída é fazer uma denúncia na Superintendência Regional do Trabalho mais próxima ou mesmo denunciar no sindicato ao qual está vinculado, sempre de forma anônima”. 

Mas o que é o abono? E com relação às férias coletivas? Confira abaixo essas e outras questões respondidas pelo juiz da 26ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, Marcelo Segal, e pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 

1) Quando se tem direito às férias? 

Após o empregado trabalhar 12 meses consecutivos para o mesmo empregador - que é chamado período aquisitivo de férias. 

2) O empregador pode se recusar a dar férias quando o empregado pede? 

O empregado tem direito às férias, mas o período em que ele vai gozar as férias é determinado pelo empregador. Isto significa que é o empregador quem tem o direito a escolher o período que o funcionário sairá de férias. Por exemplo: se um funcionário quiser tirar férias em fevereiro, mas a empresa falar que ele terá que sair em maio, vale o que o empregador quiser. Detalhe: normalmente há acordos ou mesmo convenções coletivas que facilitam esse tipo de negociação. 

3) Férias coletivas são descontadas das férias individuais? 

 
São. Se o empregador concede férias coletivas, impõe-se a dedução de eventual período de férias individuais, sob pena de o empregado aproveitar período superior ao previsto em Lei. 

4) Quando demitido por justa causa, o empregado tem direito a receber pelas férias proporcionais? 

Não, ele perde este direito. O máximo que se pode cogitar será o pagamento de férias vencidas, na medida em que estas já se incorporaram ao patrimônio jurídico do trabalhador. Exemplo: se o empregado ficou 18 meses e não saiu de férias, ele receberá o dinheiro pelas férias, mas não terá direito ao proporcional pelo que trabalhou nos outros seis meses. 

5) Quando demitido sem justa causa, o empregado tem direito a ganhar dinheiro pelas férias proporcionais? 

Sim, ele tem direito e receberá na razão de 1/12 avo por cada mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias. Exemplo: se o funcionário recebe R$ 12 mil por ano e trabalhou seis meses, ele terá direito ao valor proporcional aos seis meses. 

6) Quando pede demissão, o empregado tem direito às férias proporcionais? 

Sim, tanto às férias quanto ao 13º salário proporcional. 

7) O que o empregador pode ter direito nas férias? 13º salário total ou parcial? 

Nas férias o empregado terá direito à antecipação do salário das férias e sobre ele um acréscimo de 1/3. É possível ele receber a 1ª parcela do 13º salário junto com as férias desde que o requeira ao empregador no mês de janeiro de cada ano. As férias devem ser pagas até 2 dias antes do início delas.

8) O que é abono de férias? 

È a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido , facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo. 

9) O empregador tem que dar quantos dias no mínimo de férias? Se o empregado quiser vender mais de 10 dias de férias, ele pode? Se ele quiser tirar apenas 5 dias, por exemplo, de férias, ele pode? 

As férias devem ser aproveitadas num período contínuo, mas havendo situação excepcional (ou mesmo acordos sindicais ou convenções coletivas), elas poderão ser fracionadas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias. Contudo, se o empregado teve muitas faltas injustificadas no período aquisitivo, terá uma diminuição proporcional dos dias de férias.

Período de faltas injustificadas	Dias de férias a que tem direito
5 dias ou menos	30 dias
De 6 a 14 dias	24 dias
De 15 a 23 dias	18 dias
De 24 a 32 dias	12 dias
33 dias ou mais	0 dia

10) Quantos dias de férias o empregado pode "vender", ou seja, quantos dias de férias ele pode transformar em dinheiro? A empresa é obrigada a pagar? 

A conversão de parte das férias em dinheiro é um direito do empregado, que poderá “vender” 1/3 das férias – e não mais que isso. 

11) E se o empregado tem menos de 18 anos ou mais de 50 anos, qual é a regra? Ele pode tirar menos de 30 dias de férias? 

Não. Para esses dois casos, as férias têm que ser gozadas de uma vez só. 

12) Se o caso de acumular duas ou mais férias, o que acontece com o empregado e/ou empregador? 

O acúmulo de férias é ilegal e o empregador estará sujeito a multa administrativa. Existe previsão de uma ação na qual o empregado vai à justiça pedir que o juiz fixe o início das suas férias, mas é bem pouco utilizada, já que os empregados ficam com medo de uma retaliação. 

13) O que fazer então quando o empregador não paga ou não cede o período de férias ao empregado? 

O empregado pode entrar na Justiça, ou caso tenha receio de perder o emprego, pode reclamar de forma anônima na Superintendência  Regional do Trabalho mais próxima ou mesmo no sindicato ao qual está vinculado. 

14) Marido e mulher (ou qualquer outro tipo de parentesco) que trabalham na mesma empresa, podem tirar férias em conjunto? 

Pessoas da mesma família que trabalham para o mesmo empregador podem tirar férias juntas se isso não trouxer transtorno ao serviço. Ou seja, é um direito condicional. A empresa pode ou não ceder. 

15) Casados ou pessoas com filhos têm preferência sobre os solteiros ou pessoas sem filhos na hora de escolher o período que sairão de férias? 

O fato de a pessoa ser casada ou ter filhos não garante preferência na escolha do mês das férias. Contudo, muitos empregadores procuram saber dos seus empregados os meses de sua preferência e, dentro do possível, atender às solicitações. 

16) O empregador pode cancelar as férias marcadas do empregado? Se sim, com quanto tempo de antecedência? Por quais motivos? Pode cancelar durante as férias?
 
As férias devem ser comunicadas com 30 dias de antecedência. Em princípio elas não podem ser canceladas, a não ser que haja uma situação que efetivamente exija algo tão radical. O mesmo vale para o cancelamento durante o período das férias. Então, é a situação concreta que dirá acerca da legalidade ou abuso do ato do empregador. 

17) Quando volta de férias, o empregador tem alguma estabilidade? 

Não. Não há previsão de qualquer garantia no emprego, mas é bom lembrar que durante as férias o contrato está interrompido e, portanto, não pode haver dispensa.

18) E o funcionário pode pedir demissão no meio das férias (tanto as normais como as coletivas)? 

Durante as férias o contrato está interrompido e, deste modo, nenhuma das partes pode praticar qualquer ato tendente a rompê-lo (seja pedido de demissão, seja dispensa sem justa causa). Há que se aguardar o retorno para qualquer providência. 

19) O empregado pode dividir as férias em dois ou mais períodos? 

Se as férias forem individuais, somente se houver situação excepcional, e ainda assim em dois períodos, sendo nenhum deles menor que 10 dias. Já nas férias coletivas pode haver fracionamento mesmo que não haja anormalidade – logo, o tratamento das férias coletivas é diferente. 

20) Quais são as ações judiciais mais comuns referentes ao assunto? Em que momentos o empregado pode ir à Justiça? 

Em relação ao tema, a reclamação mais comum envolve a ausência de concessão das férias ou sua concessão sem o pagamento correspondente. A ação pode ser ajuizada a qualquer momento, mas na prática as ações normalmente são propostas após o término do contrato de trabalho.

21) Se o funcionário ainda não tem um ano de casa e tem de tirar férias coletivas, esse período será descontado quando? 

Se a empresa vai conceder férias coletivas, todos irão aproveitá-la, mesmo porque não tem sentido a empresa (ou um setor da empresa) parar e apenas um empregado (deste setor) ir prestar serviços.

O empregado em férias coletivas com menos de 12 meses de serviço (ou o dito “um ano de casa”) receberá proporcionalmente aos meses trabalhados (1/12 avo por cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias), sairá de férias e, quando retornar, o seu período aquisitivo é “zerado”. Não se alegue que ele será beneficiado porque a concessão de férias coletivas é uma decisão da empresa. Por isso, quando a empresa concede férias coletivas, todos os empregados têm o mesmo período aquisitivo, já que o acertamento é feito no primeiro ano do empregado, conforme dito anteriormente.

22) E se o funcionário pedir demissão ou for demitido antes de completar um ano esses dias serão descontados? 

Uma vez que o recebimento será proporcional ao tempo trabalhado antes das férias coletivas, se ele pedir demissão quando retornar não terá qualquer desconto, pois recebeu apenas pelo tempo que efetivamente trabalhou, de modo que a empresa não tem crédito contra ele. Se for desligado logo no retorno, vale a mesma regra, mas lembro que nesse caso, no mínimo, o período do aviso prévio deverá ser considerado para todos os fins, inclusive férias proporcionais, de modo que ele terá, na mais pessimista hipótese, direito a 1/12 avo com acréscimo de 1/3

uiz da 26ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, Marcelo Segal, e pelo Ministério do Trabalho e Emprego.


Fontes: Marcelo Segal, Juiz da 26ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro
              Ministério do Trabalho e Emprego
              Leituras que fiz na CLT