Rescisão indireta é um trunfo do empregado contra o mau empregador !

Meses sem receber salário, recolhimento irregular do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) pela empresa e situações constrangedoras de assédio moral são faltas graves do empregador que fazem os empregados com frequência recorrerem à Justiça do Trabalho para buscarem o reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho.

Cada vez mais utilizada pelos trabalhadores quando os empregadores descumprem o contrato de trabalho, a rescisão indireta já foi chamada de "justa causa patronal" pelo ministro Renato de Lacerda Paiva, do Tribunal Superior do Trabalho (TST).  Para ser reconhecida em juízo, a rescisão indireta deve se encaixar em algumas das situações listadas pelo artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Reconhecida a rescisão indireta, o empregador tem que pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse demitido imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS. Isso porque a rescisão teve origem em uma quebra de contrato por parte do empregador.

Apesar da iniciativa formal para a rescisão também ser do empregado, a motivação é diferente da do pedido de demissão, situação em que o trabalhador pede para sair da empresa por interesses pessoais e por essa razão não tem direito a nenhuma indenização nem liberação de FGTS.

O TST examinou em 2012 inúmeros processos envolvendo rescisão indireta. Pelas diversas Turmas e pela Seção Especializada em Dissídios Individuais passaram casos em que os empregados, por não tolerarem mais o comportamento abusivo do empregador, pediram demissão ou até abandonaram seus empregos, e depois ajuizaram ação pedindo reconhecimento da rescisão indireta.

Cláusulas econômicas do contrato

Compromisso essencial do empregador, a falta de pagamento de salário foi causa de rescisão indireta de trabalhadores rurais que ficaram meses sem receber salário, em um dos casos com ocorrência inclusive de fraude envolvendo o sindicato que homologou pedido de demissão em vez de rescisão indireta. Em um dos casos, o empregado tentou mas não conseguiu receber também indenização por danos morais.

A falta de pagamento de salários por três meses, só que desta vez tendo como foco uma multa de cerca de R$ 2 milhões, envolveu um jogador de futebol profissional conhecido como o meia Branquinho. Ele buscou na Justiça do Trabalho o reconhecimento da rescisão indireta do contrato com o Rio Preto Esporte Clube e cobrou em juízo a multa milionária referente à cláusula penal estipulada em contrato para o caso de alguma das partes, atleta ou clube, descumprir o contrato.

A rescisão indireta foi reconhecida, mas a multa aplicada não foi a que o atleta pretendia. O TST entendeu que a rescisão do contrato do jogador de futebol pela falta de pagamento de três meses de salário, como no caso, acarreta ao clube o pagamento da multa do artigo 479 da CLT, e não da cláusula penal prevista no contrato de trabalho do atleta.

Outro atleta que também conseguiu o reconhecimento da rescisão indireta, mas desta vez pela falta de pagamento de parcelas relativas ao direito de uso da imagem, foi o ex-jogador do São Paulo Futebol Clube conhecido como Dill. A Sexta Turma condenou o clube ao pagamento do valor respectivo, no total de R$ 469 mil (referente a julho de 2004), concluindo que, mesmo não tendo natureza salarial, as parcelas estipuladas no contrato de cessão de imagem eram parte acessória do contrato de trabalho.

Outra falta grave do empregador, de cunho econômico, que é motivo para a rescisão indireta de contrato de trabalho, conforme alínea "d" do artigo 483 da CLT, é a ausência de recolhimento ou o recolhimento irregular de FGTS. Esse entendimento foi aplicado pela Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), ao examinar o recurso de um professor  do Paraná, e pelas Oitava e  Quinta Turmas, que analisaram processos originados com reclamações, respectivamente,  de um contador e de uma professora paulistas.

Ao tratar do assunto na SDI-1, o ministro Renato Paiva destacou que o recolhimento do FGTS, por ter natureza alimentar, é "cláusula contratual imprescindível à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do trabalhador". E mais: ele considera que o reconhecimento da rescisão indireta supõe a ocorrência de "justa causa patronal".

Ainda de caráter econômico foi a falta cometida pela empregadora de uma servente de limpeza que ficou sem receber vale-transporte da empresa, apesar de descontado do salário dela, que chegou a gastar cerca de 41% do salário com transporte. A trabalhadora conseguiu não só o reconhecimento da rescisão indireta como também uma indenização por danos morais de R$ 10 mil.

Constrangimento moral

Nos casos de ofensas verbais a um trabalhador rural que protestou por melhores condições de trabalho e foi demitido por justa causa; revistas íntimas visuais que geravam atitudes e comentários constrangedores e vendedor vítima de discriminação homofóbica, além de haver reconhecimento da rescisão indireta, também houve obrigação do  pagamento de indenização por danos morais por parte dos empregadores.

A falta de segurança no trabalho, criando trauma psicológico em um empregado que viu colegas serem vítimas de acidente com botijões de gás e era obrigado a trabalhar sem condições, levou-o a pedir demissão. Ele obteve a conversão do pedido de demissão em rescisão indireta, com base na alínea "c" do artigo 483.

Rescisão indireta indeferida

Nem todas as situações desagradáveis ao empregado podem ser motivo de rescisão indireta. É o caso, por exemplo, de um empregado transferido de São Paulo para Campinas após 12 anos de trabalho na capital paulista. Para o TST, não houve rescisão indireta, pois o contrato de emprego previa a transferência de local de prestação de serviços.

Frustrada também foi a tentativa de duas empregadas demitidas por justa causa por abandono de emprego porque deixaram de comparecer ao serviço após terem descoberto que, no banheiro que utilizavam, havia um buraco pelo qual os colegas homens as espionavam. Segundo contaram em juízo, depois de reclamarem a seus superiores e nada ter sido feito, elas registraram boletim de ocorrência e não mais retornaram ao trabalho.

Após a demissão, elas ajuizaram a reclamação para converter a demissão pelo abandono de emprego em rescisão indireta, mas perderam a causa. Pela provas produzidas nos autos, suas alegações não convenceram, pois o buraco era tão pequeno que apenas vultos podiam ser vistos através dele. Na sentença, o juiz reconheceu a rescisão por justa causa. A decisão foi mantida em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.

Outro demitido por abandono de emprego e que não conseguiu reverter a justa causa em rescisão indireta foi um anestesista que alegou assédio moral do hospital em que trabalhava. Ele foi transferido do setor de cirurgias cardíacas para o de cirurgias geral e plástica, o que lhe causou redução salarial.  Segundo o médico, a mudança ocorreu por perseguição por parte da chefia, que teria passado a tratá-lo com extremo rigor após a publicação de uma entrevista na qual criticou o mercado de trabalho para os anestesistas.

Ele emitiu um comunicado à empresa e parou de trabalhar, ajuizando ação com o pedido de reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho e indenização por danos morais. O juízo de primeira instância indeferiu as duas pretensões e entendeu que o comunicado do médico tinha valor de pedido de demissão. A decisão foi mantida até a Oitava Turma do TST.

Por fim, em situações que lembram investigações de detetives, a Justiça do Trabalho desvendou conluios entre as partes, cujo pedido ou falta de pedido de rescisão indireta foi o que desencadeou a descoberta da fraude. Em uma delas houve fraude de fazendeiro com uma trabalhadora rural que lhe prestava serviços gerais e ajuizou ação pedindo a rescisão indireta. O empregador, sem advogado na audiência, nem sequer questionou o valor de R$ 154 mil pretendido pela empregada, o que motivou a desconfiança do juiz. O pedido foi negado.

Mais um caso de fraude que chegou até à SDI-1 foi de um chefe da Associação Hospitalar e Maternidade de São Paulo. Ele ajuizou várias reclamações e disse fazer parte da diretoria, recebendo mais de R$ 7 mil de salário. Quem comparecia às audiências eram outros diretores da associação, que não questionavam os valores e faziam acordos fraudulentos, se revezando com ele em outras ações. Como ele alegava que estava há anos sem receber salários, chamou a atenção a ausência do pedido de rescisão indireta.  Com os acordos fraudulentos ele receberia mais de 1,2 milhão.

Artigo 483 da CLT

A rescisão indireta tem como base esse artigo da CLT. Ele prevê que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for tratado pelo empregador ou superiores hierárquicos com rigor excessivo; e correr perigo evidente de mal considerável.

Além disso, o mesmo ocorre se o empregador não cumprir as obrigações do contrato; reduzir o seu trabalho, realizado por peça ou tarefa, reduzindo salário; ou ele ou seus prepostos praticarem ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado ou pessoas de sua família ou ofenderem-no fisicamente, exceto em legítima defesa ou de outra pessoa.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (pesquisas atualidadesdp).

Trabalhador grava conversa com ex-patrão e prova prática de ato discriminatório !

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) confirmou a licitude de gravação telefônica  feita por um ex-empregado, na qual ele simulava ser seu futuro patrão. Na conversa, o gerente da confecção que o havia demitido alertava que o trabalhador, após deixar a empresa, havia ajuizado ação trabalhista. A conduta empresarial foi reprovada pelos ministros do TST, que, no julgamento do caso, em 28 de novembro de 2012, ratificaram a configuração de ato discriminatório, que acabou dificultando a obtenção de novo posto de trabalho.

Entenda o caso

O cortador da empresa especializada no ramo de confecção de roupas declarou na inicial que, após cinco anos de prestação de serviços, foi dispensado pela empresa sem, contudo, receber de forma correta suas verbas rescisórias e as horas extraordinariamente trabalhadas.

Na mesma ação, o ex-empregado explicou que sofreu danos morais em razão da conduta de um dos proprietários da empresa. De acordo com o alegado, o ex-patrão, ao ser procurado para fornecer referências pessoais e profissionais do operário, declarava que ele havia se recusado a fazer acordo na empresa, preferindo "criar caso em sindicato".

Diante dessa situação o reclamante decidiu telefonar para a empresa e gravar a conversa com aquele proprietário. No diálogo o operário identificou-se como um empresário que, supostamente, iria contratar o cortador de tecido.  

Ao analisar os pedidos formulados na ação trabalhista, o juiz da Vara do Trabalho de Nova Venência (ES), primeiramente, examinou a licitude da gravação telefônica como prova dos fatos, concluindo que o ocorrido se assemelhava a um "flagrante montado", não podendo, assim, ser aceito. De acordo com a decisão, o ato foi considerado atentatório ao princípio da inviolabilidade das comunicações telefônicas, previsto no artigo 5º, inciso XII, da Constituição Federal, em razão de não terem sido observados os requisitos da Lei 9296/96.

Contudo, a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17º Região (ES). O voto vencedor no TRT do Espírito Santo ressaltou a diferença entre a interceptação telefônica e a gravação clandestina de conversa telefônica, pois "na primeira nenhum dos interlocutores tem ciência da invasão da privacidade, na segunda um deles tem pleno conhecimento de que a gravação se realiza". Nesse sentido, o TRT considerou lícito o ato do reclamante.

Sob o ponto de vista da ilicitude da prova por ofensa ao direito à privacidade, os desembargadores capixabas ressaltaram que, mesmo no âmbito do Supremo Tribunal Federal, a questão ainda não é pacífica. Porém, assegurou que decisões mais recentes são no sentido de que, nessa circunstância, o direito à privacidade não é absoluto podendo, inclusive, "ser suplantado pela ponderação de interesses no caso concreto".

A Once Ville Confecções Ltda e seus sócios recorreram, e a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho analisou o recurso de revista interposto.

Para a relatora do caso, ministra Delaíde Miranda Arantes, houve acerto da decisão Regional, que observou a jurisprudência do TST, consolidada à luz do entendimento do Supremo Tribunal Federal manifestado em julgamentos daquela Corte, como no HC 91613 e no  AI 560223 .

Com esse entendimento, a Turma conheceu do recurso, nesse ponto, por divergência jurisprudencial, mas negou provimento ao pleito.

Lista discriminatória

Em relação ao pedido de pagamento de indenização por dano moral, o TRT da 17ª Região classificou como ato discriminatório a conduta empresarial de fornecer informações sobre o ajuizamento de ação pelo empregado demitido. Acrescentou que essa atitude pode ser equiparada à elaboração de listas negras e, por isso, ofende o artigo 5º, caput, da CF, o artigo 1º da Convenção nº 111 da OIT, o Decreto nº 62.150/68, além de violar o princípio do pleno emprego, previsto no artigo 170, inciso VIII, da CF.

Ao examinar o recurso, por meio do qual a empresa defendia a ausência de prova de ocorrência de lesão moral, a Sétima Turma decidiu não conhecê-lo quanto ao tema. Para os ministros, os fundamentos utilizados na origem, uma vez mais, se harmonizam com a jurisprudência do TST. Assim, foi confirmada a condenação por dano moral no valor de R$ 10.608,00. A decisão foi unânime.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Jornada de Trabalho - Controle de horário "britânico" é inválido como meio de prova !

Aplicando o disposto na Súmula 338, III, do Tribunal Superior do Trabalho, a 2ª Turma do TRT-MG entendeu que, ao implantar os chamados "controles britânicos", que se presumem irreais e inválidos, o empregador assume o encargo resultante da irregularidade desse procedimento, atraindo para si a obrigação de produzir a prova quanto à inexistência da jornada alegada pelo trabalhador.

O juiz sentenciante deferiu horas extras decorrentes da jornada de 07h30 às 14h45, com 15 minutos de intervalo e uma folga semanal. Reforçando os fundamentos da decisão de 1º grau, o relator do recurso, juiz convocado Ricardo Marcelo Silva, salientou que os registros de ponto apresentados pelas reclamadas são uniformes, não servindo como prova da jornada.

Portanto, conforme ressaltou o magistrado, a prova produzida no processo favoreceu o reclamante, já que os cartões de ponto contêm horários invariáveis de entrada e saída, atraindo o disposto na Súmula 338, III, do TST, cujo teor é o seguinte: "Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbiu".

Assim, a Turma manteve a sentença, considerando que as reclamadas não produziram nenhuma outra prova. Ao contrário, foi o reclamante quem conseguiu demonstrar, através da prova testemunhal, que a jornada era em muito superior à registrada no ponto. 

Fonte: pesquisas atualidadesdp

Justiça do Trabalho condena Santander por gerente sugerir uso de favores sexuais para cumprir metas !

A 1ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) manteve condenação do Banco Santander em danos morais a uma ex-empregada que ouviu, de seu gerente, a ordem de que deveria cumprir as metas do banco, ainda que fosse necessária a troca de favores sexuais.

O entendimento foi de que é legítimo ao empregador exigir de seus empregados o cumprimento das metas por ele fixadas, desde que isso não cause constrangimento, humilhação e degradação à imagem do trabalhador.

A bancária foi admitida em junho de 1978 como escriturária, e desligou-se da empresa em maio de 2005, por ocasião de sua aposentadoria. Na época, exercia a função de caixa na agência de Sorocaba (SP). Segundo relatou na inicial, os funcionários do banco sempre trabalharam sob constante pressão para o cumprimento de metas.

A empregada contou que, numa das reuniões, o gerente regional teria utilizado palavras de baixo calão para insinuar que as metas deveriam ser cumpridas de qualquer forma, ainda que com troca de favores sexuais. Segundo a bancária, a insinuação constrangeu a todos, e alguns colegas chegaram a chorar, envergonhados. Ela pediu indenização no valor de R$ 55 mil.

O banco, em contestação, negou o fato. Disse que jamais um preposto seu agiu de forma a causar dano a outro empregado, e desafiou a bancária a provar o alegado. Em complemento, argumentou que ela não tinha metas a cumprir, já que tais metas diziam respeito ao setor comercial da empresa, e não aos caixas.

Na fase de apresentação de provas, no entanto, as testemunhas confirmaram a versão da empregada, inclusive a ofensa praticada pelo gerente.

“Evidente o caráter ofensivo da expressão utilizada por preposto da empresa ocupante de cargo hierárquico superior na pirâmide funcional do banco, pelo que deve arcar com a indenização pelo sofrimento causado à empregada”, destacou o juiz da 3ª Vara do Trabalho de Sorocaba.

A indenização foi fixada em R$ 35 mil, “pouco menos de 50% do total de salários pagos à bancária durante a vigência do contrato”.

O banco recorreu ao TRT-15 (Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região) que manteve a condenação e destacou que ficou devidamente comprovada a tese inicial de que o gerente se utilizou de expressões chulas durante reunião em que cobrava metas dos subordinados. “O simples fato de exigir metas não configura o dano moral, porém, os termos utilizados pelo gerente regional configuram evidente excesso, pois foi explícito no sentido de que, caso necessário, poderiam os funcionários trocar favores sexuais para atingir as metas”.

A condenação foi mantida também no TST. O ministro Vieira de Mello Filho, ao analisar o recurso de revista do Santander, disse que as instâncias ordinárias agiram em conformidade com a Constituição Federal, que em seu artigo 5º, inciso X, prevê a proteção à intimidade, à honra e à imagem das pessoas. “Ao empregador cabe oferecer aos seus empregados condições dignas de trabalho, zelando por sua imagem dentro da empresa, sem depreciá-lo, pois o trabalho é o caminho mais seguro para se alcançar a dignidade”, destacou o relator.

A ministra Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, que naquela sessão completou o quorum da 1ª Turma, seguiu o voto do relator e assinalou a importância dos cursos de qualificação de gerentes a fim de orientar os ocupantes de cargos de direção quanto aos limites das cobranças impostas aos empregados.

O presidente da Turma, ministro Lelio Bentes Corrêa, também se manifestou, destacando a necessidade de mudança de mentalidade das empresas que impõem o terrorismo como forma de pressão para o cumprimento de metas. “Na visão de alguns empresários, esse tipo de gerente é bom, porque vai intimidar tanto os empregados que eles vão dar um jeito de cumprir as metas”, disse ele.

Para o ministro Vieira de Mello, o gerente regional, na condição de autoridade designada pelo banco, deixou de eleger o caminho da motivação para enveredar pelo da humilhação, “trajetória inversa daquela que nos indica o caminho da honra e da retidão”. Segundo ele, a responsabilidade do banco é inquestionável, “e a sua atitude em se debater pelas instâncias da Justiça do Trabalho, na tentativa de se isentar da reparação devida, faz corar até mesmo a face de um frade de pedra”. O recurso do banco não foi conhecido, permanecendo intacto o valor da condenação.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (pesquisas atualidadesdp)

Embriaguez em serviço dá justa causa, alcoolismo crônico não; entenda a diferença !

A Justiça Trabalhista tem analisado nos últimos anos diversos casos envolvendo empregados que acabaram demitidos por causa do uso de álcool. Apesar de ainda não existir legislação específica, a maioria das decisões reconhece o alcoolismo como doença crônica, que não pode motivar uma demissão por justa causa.

Foi o que ocorreu em um processo julgado pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho) no fim de 2012, que analisou o caso de um carteiro contra a ECT (Empresa de Brasileira de Correios e Telégrafos). Segundo o empregado, ele foi demitido.

Em depoimento, o empregado disse que estava confuso quando ofendeu os colegas de trabalho. Ele afirmou que o comportamento foi resultado da ingestão de remédios controlados e álcool.

Para o relator do processo no TST, o ministro Augusto César de Carvalho, o carteiro não podia ter sido dispensado porque era portador de alcoolismo crônico, que está no Código Internacional de Doenças. Ele ainda destacou que o empregado estava de licença para tratamento de saúde.

Segundo análise técnica, o empregado, que tem antecedentes hereditários de alcoolismo, preenchia seis critérios do DSM-IV (Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais).

A decisão dos juízes foi descaracterizar a justa causa nesse caso.

Por outro lado, a Justiça do Trabalho entende que a embriaguez em serviço é uma falta grave. Ou seja, o empregado saudável – que não é alcoólatra – que vai trabalhar bêbado pode sim ser demitido por justa causa.

Alcoolismo

A pesquisa “Padrões de Consumo de Álcool na População Brasileira” apontou, em 2007, que 52% dos brasileiros acima de 18 anos faz uso de bebida alcoólica pelo menos uma vez ao ano. Entre os homens adultos, 11% bebem todos os dias e 28 % de 1 a 4 vezes por semana.

A admissão como doença do alcoolismo crônico foi formalizada pela OMS (Organização Mundial de Saúde). O mal foi classificado pela entidade como síndrome de dependência do álcool, cuja compulsão pode retirar a capacidade de compreensão e discernimento do indivíduo.

Diante do problema, tramita no Senado um projeto que pretende alterar as situações que motivam a dispensa do empregado por justa causa na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). O objetivo é excluir a embriaguez habitual, mantendo-se a embriaguez em serviço na lista.

Além disso, seria acrescentado que, no caso de alcoolismo crônico, a demissão só poderá ocorrer se o empregado se recusar a se submeter a tratamento. O projeto está na Comissão de Constituição e Justiça do Senado.

Fonte: pesquisas atualidadesdp

Agente de inspeção sanitária garante direito a adicional de insalubridade !

Um Agente Operacional Agropecuário, que trabalhou em uma barreira de inspeção sanitária em município paranaense na fronteira do Brasil com a Argentina, tem direito ao recebimento de adicional de insalubridade no grau máximo após ter ficado comprovado por laudo técnico que durante sua atividade ficava exposto a agentes biológicos agressivos de forma habitual e intermitente.

A atividade desenvolvida pelo trabalhador consta da Norma Regulamentadora nº 15, anexo 14, do Ministério do Trabalho e Emprego, que regulamenta atividades e operações insalubres e que prevê a insalubridade em grau máximo nos casos de exposição a agentes biológicos.

A decisão da Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), tomada em 12 de dezembro de 2012, negou por unanimidade provimento a um recurso da Companhia Integrada de Desenvolvimento Agrícola de SC, mantendo a condenação ao pagamento imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (PR).

A relatora do caso na Turma, desembargadora convocada Maria Laura Franco de Faria , observou que a decisão do regional estava de acordo com o disposto na Orientação Jurisprudencial nº 4 da SDI-1, que concede a insalubridade nos casos em que a atividade desenvolvida pelo trabalhador conste como insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho (MTE) e não apenas pela constatação através de laudo pericial.

O acórdão regional, lembrou a desembargadora convocada, revela que o perito teria constatado que entre as atribuições do auxiliar estava a de reter as cargas que se encontravam em desacordo com a legislação de vigilância animal ou vegetal, convocando os fiscais para inutilizarem, com iodo, os alimentos irregulares apreendidos. Nos casos de apreensão de animais sem as guias de transporte, o auxiliar deveria chamar um veterinário.

A relatora destacou ainda que, segundo o laudo pericial transcrito no acórdão regional, mesmo com o uso de máscara e demais Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) fornecidos, o contágio era possível por considerar que o seu uso inibiria apenas parte dos "agentes biológicos agressivos". Dessa forma concluiu que, para se examinar as alegações da Companhia Agrícola em sentido contrário, seria necessário o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Terça , 29 Janeiro de 2013.

Recontratação e Reintegração !

                                                                           

A legislação trabalhista não contém dispositivos disciplinando a reintegração de empregado ao seu antigo cargo ou função exercidos na empresa, mesmo porque, quando ocorre a reintegração, esta se verifica, via de regra, por determinação judicial em decorrência de uma rescisão contratual eivada de vícios, embora a reintegração possa, também, ser determinada pelo próprio empregador quando este constata que a rescisão ocorrida foi indevida em virtude da inobservância de alguma garantia legal da qual o empregado gozava ou, ainda, de algum ato discriminatório cometido pelo superior hierárquico do trabalhador demitido.  O empregador tem o poder de comando da empresa, e nesta condição lhe é assegurado o poder potestativo de rescindir o contrato de trabalho dos seus empregados sem estar obrigado a justificar a sua decisão. Entretanto, este poder não é ilimitado, posto que, em determinadas situações, a própria lei veda a rescisão contratual. São circunstâncias impeditivas da rescisão contratual arbitrária ou sem justa causa as estabilidades legais e convencionais concedidas ao trabalhador. A estabilidade, qualquer que seja, representa uma das maiores conquistas dos trabalhadores ao longo do tempo e consiste no direito de permanecer no emprego, desde que haja a ocorrência das hipóteses reguladas em lei, documento coletivo de trabalho, regulamento interno da empresa ou no próprio contrato de trabalho. É adquirida pelo empregado a partir do momento em que seja legalmente vedada sua dispensa sem justa causa. Reintegrar significa restabelecer o status anterior, ou seja, reconduzir o empregado à função ou ao cargo que exercia na empresa antes da ruptura contratual havida. Em outras palavras, o empregado reintegrado recupera o seu antigo emprego. O contrato de trabalho volta a fluir como se a ruptura não tivesse ocorrido. Alguns doutrinadores usam o termo recontratação como sinônimo de reintegração. Entretanto, os mencionados termos (recontratação e reintegração) não expressam a mesma condição legal. Recontratar é contratar novamente, ou seja, na recontratação firma-se um novo contrato de trabalho, cujos direitos trabalhistas passam a ser adquiridos pelo empregado a partir da nova contratação, o que vale dizer que, a partir da data da nova admissão começa a contagem de períodos de férias, 13º salário etc. Já na reintegração, ocorre o restabelecimento do contrato de trabalho que existia antes da ruptura havida, ou seja, a rescisão contratual ocorrida é considerada nula. A reintegração torna nula a rescisão contratual havida, voltando o contrato de trabalho a fluir novamente como se a ruptura não houvesse ocorrido. Portanto, todo o período no qual o trabalhador esteve afastado em decorrência da rescisão anulada é contado como tempo de serviço para todos os efeitos trabalhistas e previdenciários. Considerando que, quando da rescisão contratual, a empresa procedeu à anotação da baixa no registro de empregado constante da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), embora não haja dispositivo legal determinando o procedimento a ser observado, entendemos que, para regularizar a situação, a empresa deve anotar na página da CTPS onde consta o registro, próximo ao campo relativo à baixa, a expressão "vide fls ....." e, na parte de "Anotações Gerais", na folha mencionada, apor informação esclarecendo a nulidade da baixa anteriormente efetuada. No registro de empregados (ficha, livro ou sistema informatizado), também deverá ser efetuada anotação relativa à anulação da rescisão contratual. As estabilidades legalmente concedidas aos empregados são: a) membros da Cipa - conforme determina o art. 10, inciso II, alínea "a", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/1988 (ADCT/CF/1988), é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipa), titulares e suplentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) gestante - com base no mesmo dispositivo constitucional citado na letra "a" (ADCT/ CF/1988 , art. 10 , inciso II, alínea "b"), também é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto; c) dirigente sindical - o art. 543, § 3º, da CLT veda a dispensa do empregado sindicalizado ou associado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical ou de associação profissional e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave devidamente comprovada nos termos da lei; d) membros do Conselho Curador do FGTS, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes - a esses é assegurada a estabilidade no emprego, desde a nomeação até 1 ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada por meio de processo sindical (Lei nº 8.036/1990 , art. 3º , § 9º); e) decenal - aos empregados admitidos como não optantes pelo regime do FGTS anteriormente à CF/1988 confere-se a estabilidade no emprego, desde que contassem com 10 ou mais anos de serviço na mesma empresa em 05.10.1988 (Lei nº 8.036/1990 , art. 14 ); f) membros do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) - enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, desde a nomeação até 1 ano após o término do mandato de representação. Somente poderão ser demitidos por falta grave, regularmente comprovada em processo judicial; g) acidente do trabalho - segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei nº 8.213/1991 ); h) diretores de sociedade cooperativa - os empregados de empresas que forem eleitos diretores de sociedades cooperativas criadas pelos mesmos gozam das mesmas garantias asseguradas aos dirigentes sindicais, mencionadas no letra "c" (Lei nº 5.764/1971 , art. 55 , a qual define a política nacional de cooperativismo e dá outras providências); i) representantes dos empregados na Comissão de Conciliação Prévia (CCP) - veda-se a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até 1 ano após o final do mandato (que é de um ano, permitida uma recondução), salvo se cometerem falta grave, apurada nos termos da lei; j) mulher em situação de violência doméstica e familiar - por força da Lei nº 11.340/2006 , foram criados mecanismos para coibir e prevenir a violência doméstica e familiar contra a mulher, e, entre as medidas de assistência e proteção asseguradas, foi determinado que, para preservar a integridade física e psicológica da mulher em situação de violência doméstica e familiar, o juiz lhe assegurará, entre outros, a manutenção do vínculo trabalhista por até 6 meses, quando for necessário o seu afastamento do local de trabalho. Fonte: pesquisas atualidadesdp

Funcionária de empresa terceirizada proibida de tomar água no trabalho ganha indenização !

Várias empresas, em pleno século 21 ainda mantém em seus quadros de colaboradores profissionais que ocupam cargo de chefia sem nenhuma habilidade e preparo para lidar com seus subordinados. As consequências são muitas, exemplo claro você ver na transcrição de uma sentença do Tribunal Superior do Trabalho. O prejuízo como sempre fica por conta da empregadora que paga pela falha no processo seletivo.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) examinou, em 2012, inúmeras ações de empregados que pediam reparação de danos morais causados por ação ou omissão de seus empregadores. Em uma delas, originária da 11ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS), uma auxiliar de serviços gerais ajuizou reclamação trabalhista requerendo indenização em razão do impedimento de tomar água durante o horário de trabalho.

Ela teve ganho de causa em primeira e segunda instâncias. Ao analisar o caso, os ministros da Oitava Turma do TST não conheceram do recurso patronal contra a decisão, sob o argumento de que o quadro fático descrito no acórdão regional configurava o dano moral e que qualquer alteração do julgado exigiria a revisão dos fatos e provas, o que é vedado em sede de recurso.

O Banrisul, empresa para a qual a empregada prestava serviços, interpôs recurso de embargos questionando sua responsabilização subsidiária. O recurso aguarda julgamento pela Subseção 1 Especializada em Dissídios Coletivos (SDI-1).

O caso

Segundo a inicial, a reclamante, contratada em 2004 pela empresa Proservice Portaria e Serviços Ltda, prestou serviços exclusivamente em favor do Banco do Estado do Rio Grande do Sul S.A. até abril de 2009, quando foi dispensada sem receber corretamente o que lhe era devido a título de verbas rescisórias.

A auxiliar relatou que sofria assédio moral por parte da representante da empresa de limpeza, que proibia os terceirizados de beberem água. Afirmou que após um ano de contrato, os empregados foram reunidos e receberam ordem de não utilizar nenhum dos bebedouros localizados nos vinte e um andares do edifício sede do Banrisul, mesmo desenvolvendo tarefas braçais que exigiam esforço físico.

Na audiência inicial, somente o Banco compareceu e à primeira reclamada, por ser revel, foi aplicada a pena de confissão cujo efeito é tornar verdade os fatos relatados e não contestados.

Durante a audiência de instrução processual foi ouvida uma única testemunha, a qual havia sido indicada pela autora da ação.

Ao juiz, a também ex-empregada da empresa de serviços de limpeza afirmou que trabalhou nos mesmos períodos e lugar que a reclamante, além de  terem tido a mesma encarregada e supervisora. A testemunha confirmou a proibição e disse que quando tinham sede, os terceirizados deviam deixar o posto de trabalho e pedir autorização à encarregada e, que, somente se autorizado, o trabalhador podia tomar água.

Segundo o depoimento, a informante achava que a ordem era do Banco. Ela esclareceu que no vestiário havia um cartaz no mural avisando sobre a proibição de se tomar água e café nos andares do prédio. Afirmou que o empregado que desobedecesse tais ordens era advertido de forma verbal e escrita. Também era proibido portar garrafas de água durante o trabalho.

Após a sentença, o Banco recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) que ratificou a decisão e o valor de R$7.000,00, atribuído à condenação.

No TST, em outubro de 2012, o recurso de revista foi analisado pela 8ª Turma e teve por relatora a juíza convocada Maria Laura Franco.

Em seu apelo, o Banrisul afirmava o equívoco das decisões anteriores na medida em que não havia prova nos autos de que tenha colaborado com qualquer ato ilícito.

Em decisão unânime, os integrantes da Turma concluíram que o quadro fático descrito no acórdão gaúcho configurava o dano moral e que qualquer alteração do julgado exigiria a revisão dos fatos e provas dos autos. Dessa forma, o recurso não foi conhecido em razão do teor da Súmula nº 126 desta Corte, que veda a conduta.

Já quanto ao valor atribuído à reparação, os ministros consideram compatível com a lesão emocional causada à empregada e, por essa razão, não se considerou consolidada a alegação recursal de ofensa ao artigo 5º, incisos II e V, da Constituição da República. Desse modo, no aspecto, o recurso também não alcançou conhecimento.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho ( transcrição) - Sexta-feira , 25 Janeiro de  2013.

Reabilitado demitido deve ser reintegrado !

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) não conheceu de recurso da empresa Fibria Celulose S/A, cuja pretensão era reformar decisão que determinou a reintegração de trabalhador reabilitado demitido sem justa causa. As instâncias anteriores concluíram que a dispensa imotivada estava condicionada às regras do artigo 93 daLei 8.213/91, que determina a manutenção de, no mínimo, 2% de trabalhadores reabilitados ou deficientes habilitados por empresas com mais de 100 empregados, bem como a contratação de substituto de condição semelhante antes da demissão.

No julgamento do caso, em 11 de dezembro de 2012, os ministros da Turma lembraram que, para se chegar a conclusão diferente, seria necessário a reanálise dos fatos e provas, o que é vedado pela Súmula 126 do TST.

Acidente

Após acidente de trabalho que o deixou inativo por três anos, o trabalhador retornou ao trabalho e foi reabilitado em outra função.  Tempos depois, foi dispensado sem justa causa, o que o levou a ajuizar ação trabalhista com o intuito de ser reintegrado no cargo, tendo em vista a não observância pela empresa das regras contidas na Lei 8.213/91.

A Fibria Celulose contestou a pretensão do empregado, sustentando que nunca o considerou como integrante da cota de reabilitados, pois, desde seu retorno, trabalhou normalmente em suas atividades, não havendo como considerá-lo um readaptado ou portador de deficiência.

A sentença deferiu o pedido do empregado e declarou nula a rescisão contratual, determinando a reintegração ao cargo. Essa decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas). Os desembargadores concluíram que mesmo que o laudo pericial tenha atestado que, naquele momento, o trabalhador não apresentava incapacidade ou redução da capacidade laborativa, ele continuava reabilitado pela Previdência Social. Portanto, fazia parte do grupo de reabilitados, cuja dispensa do emprego deve seguir as regras contidas na Lei 8.213/91. "Não se trata propriamente de garantia de emprego, mas de resguardar direito de o empregado permanecer no emprego até o cumprimento das exigências legais", concluíram.

Inconformada, a empresa recorreu ao TST e reafirmou o fato de nunca ter enquadrado o empregado como cotista para preenchimento do percentual mínimo previsto na referida lei.

O relator do recurso na Quinta Turma, ministro Emmanoel Pereira , não deu razão à empresa e ressaltou que o TRT-15 decidiu pela manutenção da sentença em atenção aos requisitos da Lei 8.213/91. A partir da análise dos fatos e provas que envolvem a questão, o Regional concluiu pela condição de reabilitado do trabalhador perante a Previdência Social. Conclusão diferente, revelou o ministro, exigiria a reanálise do conjunto probatório, o que é vedado pela súmula 126 do TST.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho ( transcrição) - Seg, 28 Jan 2013.

Alcoolismo crônico não pode justificar dispensa de trabalhador !

A dispensa, com ou sem justa causa, de empregados considerados dependentes de álcool tem sido objeto de exame no Tribunal Superior do Trabalho (TST), cuja jurisprudência consolidou-se no sentido do reconhecimento de que o alcoolismo é doença crônica, que deve ser tratada ainda na vigência do contato de trabalho.

Para o TST, a assistência ambulatorial ao empregado traduz coerência com os princípios constitucionais de valorização e dignidade da pessoa humana e de sua atividade laborativa.

Dentre os recursos analisados pelo TST encontram-se os que apreciaram questões afetas à justa causa aplicadas a empregados reconhecidamente dependentes do álcool.

Nos autos do AIRR-397-79.2010.5.10.0010 foi examinado recurso por meio do qual a Empresa  Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) pretendia ver reconhecida a conduta reprovável de empregado que havia sido demitido por justa causa. O julgamento ocorreu em 14 de novembro de 2012, em sessão da Sexta Turma.

Segundo admitido pelo próprio carteiro, ele encontrava-se em estado de confusão mental causada pela ingestão de remédios controlados e álcool, quando praticou ofensas aos colegas de trabalho.

A sentença que afastou a justa causa ante o reconhecimento da doença sofrida pelo reclamante foi ratificada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO).

Para os desembargadores, a prova técnica atestou que o reclamante, que tem antecedentes hereditários de alcoolismo, preenchia seis critérios do DSM-IV - Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders), caracterizando a dependência do álcool pelo empregado.

A conclusão do Regional foi a de que o reclamante não tinha consciência plena dos atos praticados, os quais, supostamente, embasariam a decretada justa causa alegada pela empresa para o encerramento do contrato de trabalho.

No TST, o agravo de instrumento da ECT foi analisado pela Sexta Turma, que confirmou o acerto da decisão Regional.

Para o relator dos autos, ministro Augusto César de Carvalho, o carteiro não podia ter sido dispensado se era portador de alcoolismo crônico, que atualmente também é classificado como doença e catalogado no Código Internacional de Doenças, principalmente porque, naquele momento, encontrava-se licenciado para tratamento de saúde.

O magistrado destacou, também, a falta de consciência do autor acerca de seus próprios atos. A consciência, um dos pilares da justa causa, é exigida daquele que comete atos de mau procedimento, bem como o discernimento de estar atuando de forma reprovável, em violação às normas de conduta social e ao próprio contrato de trabalho.

No início de dezembro de 2012, a Sexta Turma também abordou a questão da impossibilidade da dispensa por justa causa em razão de mau comportamento de indivíduo dependente de substância alcóolica.

Em que pese ter sido negado provimento ao recurso em razão de impropriedades técnicas, o fato é que a decisão do TRT-11 (AM) considerou a farta documentação dos autos atestando a doença do empregado para desconstituir a justa causa imputada. A Corte Trabalhista Regional ressaltou que o "portador da síndrome deveria ser submetido a tratamento, com vistas à sua reabilitação e não penalizado".

No entanto, a Justiça Trabalhista entende que a embriaguez em serviço de empregado saudável – não alcoólatra - constitui falta grave a justificar a aplicação da justa causa para o encerramento da relação de emprego.

OMS

A admissão como doença do alcoolismo crônico foi formalizada pela Organização Mundial de Saúde – OMS, cujos dados divulgados em 2011 retratam que a cerveja é a bebida mais consumida no país. O mal foi classificado pela entidade como síndrome de dependência do álcool, cuja compulsão pode retirar a capacidade de compreensão e discernimento do indivíduo.

De acordo com estudo divulgado pela Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, o álcool também é a substância psicoativa preferida da população mundial, sendo consumida por quase 69% dos brasileiros. Os dados colhidos na pesquisa revelam, ainda, que 90% das internações em hospitais psiquiátricos por dependência de drogas ocorrem pelo uso de álcool.

Legislativo

O Poder Legislativo está atento à condição de o alcoolismo ser questão de saúde pública. Nesse sentido, destaca-se a tramitação no Senado Federal do Projeto de Lei nº 83, de 2012, que, em atenção aos aspectos referidos pela jurisprudência trabalhista, propõe a alteração da alínea ‘f' do artigo 482 da CLT.

A intenção do legislador, conforme a justificação anexa ao Projeto de Lei, é distinguir o dependente alcoólico daquele usuário ocasional ou do consumidor regular que não apresenta padrão de dependência, "para evitar a aplicação indiscriminada das disposições do Projeto a pessoas que não demandam proteção específica da Lei".

Nos termos do texto original, ainda com a redação de 1943, época da aprovação do Decreto–Lei nº 5.452 (CLT), dentre outras razões de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, está a embriaguez habitual ou em serviço.

O Projeto de Lei nº 83/2012 também objetiva a inserção de um segundo parágrafo no artigo 482 da CLT.

O texto proposto, além de exigir a comprovação clínica da condição de alcoolista crônico, vincula o reconhecimento da embriaguez em serviço como causa de encerramento do contrato de trabalho por justa causa, exclusivamente, quando houver recusa pelo empregado de se submeter a tratamento assistencial.

Por meio dessa mesma proposta, ante a justificativa de ausência de previsão, é também formalizada alteração do artigo 132 da Lei nº 8.112, de 1990 (Regime Jurídico dos Servidores Civis da União, autarquias e das fundações públicas federais), para promover a "proteção ao alcoolista que apresente dois dos mais notáveis sintomas de dependência: o absenteísmo e o comportamento incontinente e insubordinado – causas de demissão do servidor, nos termos dos incisos III e V do caput daquele artigo".

Atualmente, de acordo com o site do Senado Federal, o Projeto de Lei encontra-se na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania, aguardando designação de relator para a matéria.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho ( transcrição ) - Seg, 28 Jan 2013.

Dumping social - indenização deve ser requerida pelo ofendido !

A prática do chamado dumping social aos poucos começa a ser identificada em alguns processos trabalhistas existentes. Como ainda é um fenômeno pouco difundido entre a classe trabalhadora, a constatação dessa prática ilícita acaba ocorrendo tardiamente, já no curso do processo e pelo próprio julgador, que não poderá determinar o pagamento de indenização de ofício.

Entenda o dumping social

O termo dumping foi primeiro utilizado no Direito Comercial, para definir o ato de vender grande quantidade de produtos a um preço muito abaixo do praticado pelo mercado. No Direito Trabalhista a ideia é bem similar: as empresas buscam eliminar a concorrência à custa dos direitos básicos dos empregados. O dumping social, portanto, caracteriza-se pela conduta de alguns empregadores que, de forma consciente e reiterada, violam os direitos dos trabalhadores, com o objetivo de conseguir vantagens comerciais e financeiras, através do aumento da competitividade desleal no mercado, em razão do baixo custo da produção de bens e prestação de serviços.

Várias são as práticas que podem configurar o dumping social, como o descumprimento de jornada de trabalho, a terceirização ilícita, inobservância de normas de segurança e medicina do trabalho, entre outras.

Iniciativa da parte

Os artigos 128 e 460 do Código de Processo Civil preconizam que o juiz deve decidir nos limites em que foi proposta a ação, sendo-lhe vedado conhecer de questões que a lei exija a iniciativa da parte, proferir sentença em favor do autor de natureza diversa da pedida ou condenar o réu em quantidade superior ou em objetivo diverso do que foi demandado. Assim, mesmo havendo a prática do dumping social, se o ofendido não pleitear indenização na petição inicial, o juiz não poderá condenar a empresa ofensora a reparar o dano, caso identifique a prática no decorrer do processo.

Foi assim que o TST julgou recursos envolvendo indenização por dumping social em 2012. No julgamento do processo RR - 78200-58.2009.5.04.0005, ocorrido em novembro, o relator, ministro Ives Gandra Martins Filho, da Sétima Turma, reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que havia determinado o pagamento de indenização por dumping social, mesmo não havendo pedido do trabalhador na petição inicial.

O ministro explicou que apesar de haver expressa previsão legal de reparação dos danos patrimoniais e extrapatrimoniais causados a qualquer interesse difuso ou coletivo, o CPC determina a vinculação do juiz aos pedidos do autor. Portanto, o julgador deverá decidir a lide nos limites em que foi proposta, sendo-lhe proibido conhecer de questões não suscitadas pela parte.

Outro não foi o entendimento do ministro Walmir Oliveira da Costa, relator do RR - 11900-32.2009.5.04.0291, julgado em agosto pela 1ª Turma. O TRT-4 havia mantido a condenação da Ambev ao pagamento de R$100 mil pela utilização de mão de obra ilicitamente contratada. No entanto, na inicial não havia qualquer pedido de indenização por dumping social. A decisão foi de ofício, após a análise dos fatos e provas demonstrarem a prática ao longo dos anos.

O ministro Walmir reformou a decisão das instâncias inferiores com os mesmos fundamentos adotados pelo ministro Ives. Ele afirmou que, de fato, a atividade jurisdicional não pode aceitar práticas abusivas de empresas que contratam mão de obra precária, desrespeitando as garantias trabalhistas com o intuito de aumentar seus lucros. No entanto, para que haja condenação pela prática de dumping social, deve ser observado o procedimento legal cabível, principalmente "em que se assegure o contraditório e a ampla defesa em todas as fases processuais, o que, no caso concreto, não ocorreu", explicou.

Difusão

Esses dois importantes julgados chamam a atenção para a necessidade de difundir o que é o dumping no âmbito trabalhista, a fim de punir os empregadores que insistem em desrespeitar direitos dos empregados com o fim de crescimento econômico desleal. É uma prática bastante comum, porém pouco conhecida pela classe trabalhadora, que muitas vezes tem seus direitos violados reiteradamente, mas acaba aceitando a situação.

Portanto, reconhecida qualquer prática que configure dumping social, ao demandar em juízo, o ofendido deve incluir a pretensão de reparação na inicial da ação trabalhista. Caso contrário, o ilícito pode ficar sem a devida punição, já que ao julgador é vedado deferir a indenização de ofício, conforme decidido pelo TST nos processos supracitados.

Dano coletivo

O Enunciado nº 4 da 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, ocorrido em 2007 no TST, dispõe que essa violação reincidente e inescusável aos direitos trabalhistas gera dano coletivo, já que, com tal prática, desconsidera-se, propositalmente, "a estrutura do Estado social e do próprio modelo capitalista com a obtenção de vantagem indevida perante a concorrência".

Empresas que praticam o dumping são consideradas fraudadoras e causam danos não apenas aos seus empregados, mas também a empregadores que cumprem com seus deveres trabalhistas, pois eles acabam sofrendo perdas decorrentes da concorrência desleal. Com a constatação da prática ilícita e do dano, surge o dever de reparar os ofendidos.

Fonte: atualidadesdp, transcrito de decisão do Tribunal Superior do Trabalho. Sex, 25 Jan 2013