Exageros nas confraternizações de fim de ano podem render demissão!

As festas de confraternização das empresas são organizadas para divertir, aproximar os empregados e propiciar boas recordações. Mas se não for bem aproveitada, pode se tornar um episódio embaraçoso para o profissional por muito tempo depois, já que os colegas vão conviver diariamente com a lembrança do que presenciaram na festa.

É por isso que, apesar de ser um ambiente informal, é preciso ter cuidado com as atitudes e a postura durante a confraternização da empresa. As festas de fim de ano são uma espécie de ritual profissional e, por isso, deve ser considerada uma atividade semiprofissional. O colaborador deve manter sempre o bom senso.

REGRAS

As regras servem para tudo: bebida, comida, horário de chegada, saída e até no momento de revelar a brincadeira do amigo secreto. Chegar após 20 minutos e 40 minutos do início do horário programado e sair quando metade da festa já estiver ido embora é uma boa dose comparativa.

A ingestão de bebidas alcoólicas é uma questão à parte. O excesso pode protagonizar verdadeiros vexames na confraternização. É importante que o empregado saiba que, mesmo sendo um evento social, em que as pessoas podem se descontrair, sorrir e brincar, ainda se trata de um ambiente corporativo de avaliação constante, de pressão e competição.

O colaborador deve ficar atento à escolha da roupa. O ideal é não destoar muito de sua aparência do dia a dia. Se é uma pessoa mais despojada e vai à festa com uma roupa extremamente formal fica estranho. As pessoas podem não entender quem realmente é esse colaborador. Os participantes precisam  entender  que a Festa de Confraternização  é uma extensão do local de trabalho.

Roupas desapropriadas, excesso de intimidade com os chefes, falta de limites nas atitudes, tudo pode ser evitado se o profissional mantiver o equilíbrio. Por outro lado, a confraternização não é lugar para tratar de assuntos de trabalho, muito menos para fazer pedidos pessoais, como aumento de salário ou promoção.

CONVIDADOS

Muitas empresas permitem que os familiares dos funcionários participem da festa.  o bom senso não deve ser esquecido nem mesmo neste momento.  o funcionário deve convidar somente pessoas de seu núcleo familiar. Nada de levar cunhado, sogra e primos e afins.

Confraternizações e festas de fim de ano podem ser legais e descontraídas, mas as regras sociais e hierárquicas do trabalho continuam valendo. O comportamento inadequado de empregados nas comemorações podem ter desdobramentos jurídicos, inclusive podendo gerar desligamento por justa causa.

O empregador goza de plenos poderes disciplinares em face de seus empregados durante o pacto laboral, ou seja, apenas no horário de trabalho. Assim, se as festas de final de ano ocorrem durante o período de trabalho – almoço ou final da tarde – é preciso que o empregado respeite todas as regras contidas na Constituição Federal, CLT, Convenção Coletiva e no contrato de trabalho para ter assegurado todos os direitos. E caso o empregado ultrapasse os limites do bom senso e da cordialidade com relação ao seu empregador, o que pode ser feito e quais medidas legais podem ser adotadas?

O primeiro ponto é delimitar a extensão do problema causado, ou seja, deve-se analisar o que de fato aconteceu. Uma piada ou uma brincadeira não são consideradas graves e mesmo fora do ambiente de trabalho por si só não garante qualquer sanção em face do empregado, no máximo um pedido pelo empregador de contenção.

Entretanto, se o empregado ultrapassar esses limites e partir para agressões verbais ou físicas contra  seus empregadores, o instituto da justa causa poderá ocorrer. Isso porque, nos termos do art. 482 da lei consolidada – em especial nas alíneas j e k – há previsão expressa para o desligamento do empregado em casos como esses.

Artigo 482 da CLT

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Resumindo, as pessoas não devem confudir as coisas e, lembrar que as Festas de Confratenização é a continuidade do local do trabalho e sempre terá alguem te observando e captando as suas falhas para posteriormente espalhar fofocas e tentar denegrir a sua imagem, impedindo o seu crescimento profissional.

 

Fonte: atualidadesdp

Assédio Moral !

“Assédio moral no trabalho é toda a conduta abusiva manifestada por comportamento, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego, ou degradar o ambiente de trabalho”.

Características do assédio

A mesma autora que define assédio moral (Marie-France Hirigoyen)  destaca que a guerra psicológica no local de trabalho impõe dois fenômenos:

- o abuso de poder;

- e a manipulação perversa.

Para que se caracterize o assédio moral, é fundamental a intenção do assediador de atingir o empregado. Em geral, um ataque isolado não seria prejudicial, apenas causaria um certo incômodo. O que faz o assédio moral ser violento, é a freqüência com que o ato é praticado. O alvo principal  do assédio moral é a pessoa, e o interesse maior ou menor de prejudicá-la.
Existem autores (Heinz Leymann), que estabelecem uma “proporcionalidade” para as agressões, dizendo que é  preciso que uma ou várias das ofensas se repitam pelo menos uma vez por semana por um período de tempo de, no mínimo, seis meses. Mas esta definição não abrange todas as possibilidades, pois algumas atitudes especialmente humilhantes podem destruir alguém em bem menos tempo  que seis meses.

Na maioria das vezes, o assediado acaba adoecendo em virtude do assédio. As doenças mais comuns são o estresse, a ansiedade (quando o assédio moral é recente), a depressão, e distúrbios psicossomáticos (rápido aumento de peso, gastrites, colites, úlceras de estômago, hipertensão arterial incontrolável, doenças de pele, indisposições, vertigens entre outras.

O fato é  que na justiça, quem vai definir se houve ou não o assédio moral é o Juiz, uma vez que não existe legislação especifica sobre o assunto. Mas sem duvida, a exigência da agressão pessoal (que pode ser verbal, física, escrita, etc.) e da repetição da ação, são fundamentais.

Contra quem costuma ser praticado

- trabalhadores com mais de 35 anos;

- empregados que  recebem salários muito altos, não aceitam o autoritarismo e em geral tem mais competência que o agressor;

- pessoas que se dedicam à empresa, trabalhando até mais tarde sem reclamar;

- perfeccionistas e que não costumam faltar ao trabalho nem doentes;

- trabalhadores que se sentem culpados facilmente;

- pessoas que não tem mais resistência física para suportar as humilhações;

- portadores de deficiência ou de problemas de saúde;

- pessoas que tem religião ou orientação sexual diferente do agressor;

- especialistas em determinadas atividades que tem as oportunidades limitadas;

- homens em um grupo de mulheres e mulheres em um grupo de homens;

- mulheres grávidas ou com filhos pequenos.

Dai se conclui, que o assédio moral em geral é  praticado contra minorias, pessoas vulneráveis por timidez, idade, nível funcional ou contra a mulher em especial.

Perfil do agressor

- Superior hierárquico (chefe, diretor, gerente) do empregado;

- Colega;

- Superior agredido por subordinado, em geral nos casos em que já existe um grupo formado na empresa e o superior vem de fora do grupo;

É   importante salientar, que em qualquer das situações é  obrigação do empregador punir o agressor.

Atitude do assediado

- verificar, em primeiro lugar, se o que está  ocorrendo é  realmente assédio moral;

- reunir provas para a comprovação do assédio para que o empregado possa ajuizar uma ação buscando indenização por dano moral. Em geral, estas provas são de testemunhas que presenciaram a situação;

- denunciar o assédio aos recursos humanos, a CIPA e ao SESMT da empresa, alem de informar ao sindicato profissional.

- se não tiver sucesso com nenhum destes órgãos, procurar o Ministério do Trabalho e Emprego e solicitar  uma fiscalização no local ou uma mesa de entendimento com a empresa. Mas é  importante saber que neste procedimento, a identificação será necessária.

Exemplos de assédio moral

- humilhações pelo empregador ou superior hierárquico que atingem todos os empregados, com evidente intenção de forçar o pedido de demissão;

- estabelecimento de metas impossíveis de serem atingidas e a cobrança constante por parte do empregador ou superior hierárquico (assédio clausular). Neste ponto, é  importante salientar que não ha nenhum problema em estabelecer metas de produtividade e motivar os empregados a atingi-las. O assédio surge quando as metas são irrealizáveis e o superior cobra humilhando o empregado, ou pressionando-o constantemente;

- boicote por parte do superior ou empregador, ou seja, menos trabalho é transferido ou atividades bem menos complexas que as exercidas normalmente pelo empregado;

- isolamento do assediado dos demais colegas em conjunto com a ridicularizarão ou menosprezo de suas atividades profissionais;

- retirada do material de trabalho, impossibilitando o empregado de exercer suas atividades profissionais;

-ataques freqüentes em relação a vida pessoal do empregado dentro do ambiente de trabalho.

Fonte: Pesquisa atualidadesdp

O acidente de Trabalho e a sua repercusão!

O acidente de trabalho é um fato possível a qualquer que seja a função laboral do trabalhador, embora inicialmente remeta ao pensamento das funções exercidas com periculosidade, não se pode deixar de fora nenhuma classe de trabalhador, pois mesmo que a função seja extremamente segura computa-se para efeitos de jornada de trabalho a ida e a volta do trabalhador no percurso casa trabalho e trabalho casa, e ainda o intervalo para refeição e descanso, sendo assim, conseqüentemente qualquer má sorte do trabalhador que venha a sofrer um acidente durante este percurso, intervalo ou ainda durante sua função laboral em estabelecimento do empregador ou fora dele a serviço do mesmo, configura-se como acidente de trabalho.

A licença médica

   Quando da ocorrência do acidente o trabalhador ficará de licença médica pelo tempo necessário, mas se esse tempo ultrapassar 15 dias de licença suspende-se o contrato de trabalho, porém, não desobrigando ao empregador o recolhimento do FGTS. Decreto 99.684/90 art. 28.

   E ainda, sendo computado para todos os efeitos o tempo de serviço durante o período de suspensão – Art. 4º da CLT.

   Parte expressiva da doutrina classifica o acidente de trabalho como interrupção do contrato.

A interrupção do contrato de trabalho

   A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado deixa de prestar os seus serviços. O trabalhador continua a receber o seu salário, seja em parte ou em sua totalidade, uma vez que o contrato continua em vigor, embora algumas cláusulas fiquem paralisadas.

   O tempo de serviço é computado para todos os efeitos e o empregador não pode demitir o trabalhador sem que haja a justa causa.

    O seguro de acidentes no trabalho

   É assegurado constitucionalmente ao trabalhador um seguro de acidentes no trabalho. A lei definiu como acidente de trabalho aquele que ocorre pelo serviço na empresa ou externamente a serviço desta, provocando lesão física e ou funcional, causadora de morte, perda e ou redução, permanente ou temporária da capacidade laboral.

   Embora a concessão do benefício do acidente de trabalho esteja diretamente relacionado a necessidade da realização de perícia médica, para que se estabeleça o nexo causal entre a atividade do trabalhador e o acidente, o STJ tem decidido que este pode ser provado através de testemunhas, sem a realização de perícia, quando o acidente seja decorrente de negligência ou imprudência perceptíveis ao homem comum.

Aposentadoria por invalidez

   A aposentadoria por invalidez tem caráter provisório mantendo suspenso o contrato de trabalho enquanto perdurar.

   Com razão há uma preocupação dos estudiosos no sentido de que o contrato de trabalho não poderia ficar indefinidamente suspenso, desta forma a doutrina se divide. A jurisprudência trabalhista tem adotado o prazo da suspensão de forma idêntica ao prazo da aposentadoria por invalidez, ainda que seja superior a cinco anos, conforme a súmula 160 do TST. Embora ocorra uma segunda vertente doutrinária na qual se defende que a aposentadoria por invalidez não deva suspender o contrato de trabalho por mais de cinco anos, quando a aposentadoria torna-se definitiva, dessa forma, rompendo o contrato – De acordo com a súmula 217 do STF.

  

Fonte: Pesquisa atualidadesdp

Apesar da folga, a terça-feira de carnaval não é feriado nacional !

Ao contrário do que muita gente pensa, já que não há expediente em diversas empresas, em bancos e repartições públicas, a terça-feira de carnaval não é feriado nacional. Esta confusão ocorre principalmente porque a maioria dos calendários aponta em vermelho a terça-feira, destaque que normalmente se dá aos feriados.

Legalmente, a data é considerada dia normal de trabalho, a não ser que exista alguma lei estadual ou municipal que estipule que será dia de folga. Um exemplo é Itapetininga, no interior de São Paulo. No município, um decreto determina que a terça-feira de carnaval seja feriado.

De acordo com o advogado José Cirilos, de Itapetininga, nos termos das Leis nº 9.093/1995 e 9.335/1996, somente são feriados nacionais, civis e religiosos aqueles declarados pela legislação. “Nos estados e municípios em que o carnaval não é feriado, o trabalho nesse dia será permitido, podendo o empregador optar por manter normalmente a atividade, ou dispensar os empregados sem prejuízo da remuneração correspondente. A empresa pode ainda fazer acordos individuais ou coletivos com os trabalhadores para a compensação desse dia, com prorrogação ou compensação da jornada de trabalho”.

Caso a empresa dispense os funcionários, ela fica responsável por pagar pelos honorários e não pode descontar as horas não trabalhadas. Mas se o empregado decide, por sua conta e risco, faltar ao trabalho e não trabalhar na terça-feira, ele perderá a remuneração desse dia e a do descanso semanal remunerado correspondente. “Pela lei nº 605/1949, o empregado só tem direito ao descanso semanal remunerado se cumprir, rigorosamente, o horário de trabalho da semana anterior”, fala o professor de direito do trabalho da USP (Universidade de São Paulo), Cássio Mesquita Barros.

Definição de feriados

A Lei nº 10.607/2002 estabelece os feriados nacionais, que são os seguintes: 1º de janeiro (Confraternização Universal - Ano Novo); 21 de abril (Tiradentes); 1º de maio (Dia do Trabalho); 7 de setembro (Independência do Brasil); 12 de outubro (Nossa Senhora Aparecida); 2 de novembro (Finados); 15 de novembro (Proclamação da República) e 25 de dezembro (Natal).

Além desses dias, são considerados feriados nacionais os dias de eleições gerais no país, de acordo com o disposto nos artigos 28, 29 e 77 da Constituição Federal de 1988 e artigo 380 do Código Eleitoral – Lei nº 4.737/65. Nesses feriados, o trabalho é proibido.

A exceção fica por conta de atividades essenciais, tais como as de geração, transmissão e distribuição de energia elétrica, captação, saneamento e distribuição de água, serviços hospitalares de urgência, transportes, e outras que exigem trabalho contínuo inclusive nos domingos e feriados. Nesse caso, a Lei nº 605, de 05/01/1949, no artigo 9º, dispõe que nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.

A Lei nº 9.093, em seu inciso II, também confere aos Estados competência para instituir feriado destinado à comemoração de sua data magna.

São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em lei municipal, que não poderão ser em número maior do que 4 dias no ano, já inclusa a Sexta-Feira da Paixão, de acordo com o art. 2º da Lei nº 9.093. Assim, os feriados determinados por lei municipal podem variar dependendo dos costumes ou tradições de cada região e normalmente incluem a Sexta-Feira da Paixão, Corpus Christi, aniversário e padroeiro da cidade.

Texto: atualidadesdp

TST decide que empresa não poderia ser representada em audiência por contadora, preposto tem que ser empregado!

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao dar provimento ao recurso de um carpinteiro da Linha Verde Materiais de Construção Ltda, decidiu que o preposto que representa a empresa na audiência deve ser necessariamente empregado desta. O recurso pedia a declaração de confissão ficta da empresa - ou confissão presumida quanto à matéria de fato -, pelo fato de que na audiência foi representada pela sua contadora que não era empregada.

Ao julgar ação trabalhista ajuizada pelo carpinteiro, a Vara do Trabalho afastou a aplicação da Súmula 377 do TST e não aplicou a confissão ficta, mas acabou por condenar a empresa ao pagamento das verbas devidas e reflexos. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), ao analisar recurso do trabalhador, manteve a não aplicação da confissão ficta, sob o fundamento de que o artigo 843, § 1º da CLT não exige que o preposto seja empregado, determinando apenas que tenha conhecimento dos fatos.

O empregado, inconformado, recorreu ao TST buscando a reforma da decisão insistindo na aplicação da Súmula 377 para o caso. Segundo argumentou, a contadora apenas prestava serviços para a empresa, não estando apta para representá-la em audiência. Devendo, dessa forma, ser aplicada ao caso a confissão ficta.

Na Quarta Turma, o acórdão teve a relatoria do ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho. Ele destacou que o texto da Súmula 377 exige que o preposto seja necessariamente empregado, excepcionado somente nas hipóteses em que a reclamação seja de empregado doméstico ou contra micro ou pequeno empresário.

Vieira de Mello observou que a decisão regional deveria ser reformada por constar do acórdão que, de fato, o contador não tinha vínculo com a empresa. Neste caso, para o relator, ficou configurada a hipótese de confissão presumida quanto à matéria de fato, nos moldes do artigo 844 da CLT. Diante disso, a Turma, por unanimidade, seguindo o voto do relator, declarou a nulidade da sentença e de todas as decisões posteriores e determinou que os autos fossem enviados à Vara do Trabalho para a reabertura da instrução processual.

Fonte : Tribunal Superior do Trabalho

Adaptação: atualidadesdp

Na Bahia, Hospital é condenado por anotar licenças médicas na CTPS !

A Santa Casa de Misericórdia da Bahia vai pagar indenização de R$ 3 mil a um maqueiro que teve anotado, em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), registros de ausências ao trabalho em consequência de licenças médicas devidamente atestadas. Para os ministros da Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a anotação de condutas desabonadoras na carteira prejudica o empregado e é proibida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O maqueiro – profissional responsável pelo transporte de paciente para realização de exames ou cirurgias - foi contratado pela Santa Casa em maio de 2007, tendo trabalhado no local até outubro de 2008. Após deixar o emprego, ajuizou reclamação trabalhista pleiteando a condenação da empresa, por entender que as anotações na carteira de trabalho teriam lhe causado transtornos.

A defesa do trabalhador afirma que a empresa teria feito anotações irregulares na carteira de trabalho: vários carimbos com a nomenclatura "atestado médico". Para o advogado, a atitude da empresa teria maculado a CTPS do autor, causando problemas para o trabalhador, que estaria encontrando dificuldade em conseguir novo emprego. De acordo com o defensor, cada vez que participa de uma seleção de emprego, quando da constatação desses carimbos, logo é dispensado, afirma, lembrando que seu cliente continuava desempregado até a data do ajuizamento da reclamação trabalhista.

A CTPS é um bem do trabalhador e está protegida por lei, sustentou o advogado. Sendo assim, ao realizar anotações na carteira, a empresa deveria ater-se ao estritamente necessário, evitando anotações que viessem a prejudicar o trabalhador numa futura recolocação profissional.

Neste ponto, o defensor lembrou que a Consolidação das Leis do Trabalho proíbe anotações desabonadoras na carteira, incluindo atestados médicos ou condições de saúde do trabalhador.

Com esses argumentos, pedia que a empresa fosse condenada ao pagamento de indenização por danos morais.

Anotações gerais

Ao analisar a reclamação trabalhista, a juíza da 12ª Vara do Trabalho de Salvador afirmou que a empresa agiu corretamente. Segundo ela, o cabeçalho da própria página de anotações gerais na CTPS especifica os tipos de anotações possíveis: atestado médico, alteração do contrato de trabalho, registros profissionais e outras autorizadas por lei. Com esse argumento, a magistrada negou o pedido de condenação, por considerar ser um dever legal da empresa anotar, neste espaço, todo e qualquer afastamento do empregado.

O empregado recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), pedindo a reforma da sentença de primeiro grau, alegando mais uma vez que as anotações em sua carteira de trabalho referentes a atestados médicos teriam lhe causado grandes transtornos para conseguir nova colocação no mercado.

O TRT-5 deu razão ao trabalhador. Segundo a corte regional, o parágrafo 2º do artigo 29 da CLT não autoriza anotação de afastamento do trabalho em razão de atestado médico. E o parágrafo 4º veda a realização de anotações desabonadoras na CTPS do trabalhador. Com base nesse entendimento, o TRT reverteu a sentença de primeiro grau, condenando a Santa Casa de Misericórdia da Bahia ao pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 3 mil.

Desgaste

Essa decisão foi mantida pelo TST. Ao julgar recurso da Santa Casa, a Quinta Turma da Corte entendeu como certa a condenação. Para o relator do caso, ministro Brito Pereira, a anotação de condutas desabonadoras na CTPS provoca desgaste na imagem do trabalhador, prejudicando o acesso a novo posto de trabalho.

Os artigos 29 e 31 da CLT dispõe sobre o que deve ou pode ser registrado na carteira de trabalho, revelou o ministro, lembrando que os parágrafos 4º e 5º do artigo 29 vedam anotações desabonadoras à conduta do empregado na CTPS. No caso, frisou Brito Pereira, o TRT-5 concluiu que o artigo 29 da CLT, em seu parágrafo 2º, não autoriza anotação de afastamento do trabalho em razão de atestado médico e que, em seu parágrafo 4º, veda a realização de anotações desabonadoras na carteira. "Essa decisão converge com o entendimento dessa Corte", concluiu o ministro, citando precedentes no mesmo sentido. Com esse argumento, o ministro votou pela manutenção da condenação, sendo acompanhado pelos demais ministros da Turma.

Fonte: Tribunal Superioro do Trabalho

Adaptação: atualidadesdp

Trabalhador que não informou ter filhos perde direito a salário-família !

A Redefone Comércio e Serviços Ltda foi liberada, pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, de pagar indenização substitutiva do salário-família a um ex-empregado que, ao ser contratado, já era pai de duas filhas menores de 14 anos mas não recebeu o benefício. Como não há provas de que o trabalhador encaminhou à empresa os documentos necessários à comprovação de paternidade, a Redefone não pode ser condenada ao pagamento do benefício.

Os ministros da Primeira Turma aplicaram a jurisprudência do TST, no sentido de que é do empregado o encargo de provar o direito a receber o salário-família. Com essa decisão, reformaram o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB), que havia deferido ao autor o pagamento de indenização em substituição ao salário-família não recebido pelo trabalhador.

O pedido havia sido inicialmente negado pela 4ª Vara do Trabalho de Campina Grande (PB), mas o TRT-PB alterou a sentença e concedeu a indenização, por entender que seria do empregador o ônus de provar, em juízo, que requereu a documentação legal e o empregado não lhe forneceu. Pela fundamentação do Regional, no ato da admissão, após o preenchimento da ficha funcional pelo empregado, "caberia à empresa identificar seu estado civil e de paternidade".

Inconformada com a condenação ao pagamento da indenização, a Redefone recorreu ao TST, alegando que o pagamento das cotas de salário-família só é devido quando o funcionário apresenta a certidão de nascimento de filhos, sendo do empregado o ônus da comprovação.

TST

Ao analisar o recurso de revista, o relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, esclareceu que, segundo o artigo 67 da Lei 8.213/91, o pagamento do salário-família é condicionado à apresentação da certidão de nascimento do filho e à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória e de frequência à escola.

Com base em diversos julgados e na Súmula 254 do Tribunal, o relator destacou que o entendimento do TST é de que o ônus de comprovação do direito às cotas de salário-família é do empregado. A Primeira Turma, então, deu provimento ao recurso da empresa para excluir o pagamento da indenização substitutiva do salário-família da condenação que lhe foi imputada pelo TRT-PB.

Fonte : Tribunal Superior do Trabalho

Adaptação : atualidadesdp

Ex-patrão tem aluguéis penhorados para pagamento de dívida trabalhista !!

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve por unanimidade o entendimento de que é possível a penhora da renda obtida com o aluguel de vagas de estacionamento. A decisão manteve entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) que manteve a penhora da renda determinada pelo juiz da execução.

O processo julgado na Turma tem origem em uma execução de crédito trabalhista devida a um ajudante de pedreiro da Construtora Nunes de Souza Ltda, no valor aproximado de R$ 37 mil, que tramita na Justiça do Trabalho desde o ano de 2007. Esgotadas as tentativas de localização de bens da empresa, a execução foi redirecionada para os sócios da empresa de construção. O Juízo determinou, sem êxito, o acionamento dos sistemas Bacen-Jud, Renajud e Infojud. Após algum tempo o juiz da execução recebeu a informação de que nos autos de outro processo contra a mesma empresa constava que um dos sócios recebia renda referente à sublocação de vagas de estacionamento.

Com isto, foi determinada pelo juiz a expedição de mandado de penhora de créditos, tendo o oficial de justiça feito a penhora dos aluguéis no valor de R$ 500 mensais, a serem depositados em conta bancária, até o cumprimento total da execução. O sócio executado recorreu da determinação por meio de embargos à penhora, alegando a impossibilidade do cumprimento da obrigação, por estar a penhora incidindo sobre os bens absolutamente impenhoráveis. Segundo o proprietário, as vagas seriam bens inalienáveis, que representam o alimento necessário para a sua manutenção.

A 3ª Vara do Trabalho de Porto Alegre julgou improcedente o recurso do sócio da empresa, sob o fundamento de que os aluguéis recebidos pelo embargante não se enquadram entre as hipóteses de impenhorabilidade constantes do artigo 649 do CPC. Para o juízo, o sócio não poderia ser beneficiado pela Lei 8.009/90 que trata da impenhorabilidade de imóvel residencial familiar.

O Regional manteve a decisão de que a renda do aluguel era penhorável sob o fundamento de que, dentre as hipóteses de impenhorabilidade que constam do artigo 649 do CPC, não está inserida a renda recebida por meio de atividade de empreendimento, por menor que seja, como acontece no caso dos aluguéis percebidos pelo executado com a sublocação das vagas de estacionamento. A decisão observa ainda que a penhora não recaiu sobre um bem imóvel e sim sobre renda, não se tratando no caso de impenhorabilidade de bem de família.

Na Turma a relatora, ministra Delaíde Alves Miranda Arantes, entendeu que a execução não foi procedida da forma mais gravosa ao executado, mas realizada pela forma mais eficaz, observando o interesse do credor. Dessa forma manteve a decisão Regional ao votar pelo não provimento do recurso do sócio da construtora. Em seu acórdão a ministra observa que a penhora não recaiu sobre a única fonte de renda destinada exclusivamente ao sustento do sócio executado, lembrando que o CPC admite (artigos 671 a 676, e 678) a possibilidade de penhora sobre crédito ou renda do devedor.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Adaptação: atualidadesdp

Itaú pagará R$ 480 mil após mandar prender empregado inocente !

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a condenação decretada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que considerou o Banco Itaú responsável pelo sofrimento de um empregado causado por falsa imputação de crime. Com a decisão, o ex-bancário  receberá quase R$500mil.

Segundo o Regional, o trabalhador ficou preso por nove dias, teve seu nome exposto pela imprensa e associado a estelionatários, além de ter sido demitido sumariamente, por justa causa, após longo período dedicado ao Banco, sem que tenha recebido qualquer apoio.

Crime

O reclamante, no exercício da função de gerente de negócios, recebeu recomendações sobre um candidato a cliente, feitas pessoalmente por uma correntista do banco, subsecretária municipal de Niterói, a qual assegurou tanto a idoneidade da pessoa indicada, como a grande movimentação financeira que ela traria para a agência bancária.

Mas o correntista acabou se envolvendo em uma fraude com repercussões para o bancário. Um cheque para pagamento de tributo estadual foi depositado na conta do novo cliente. O gerente desconfiou da fraude, e impediu o saque do valor depositado. Avisou ao gerente geral do Banco que ordenou fosse feita auditoria no cheque.

O bancário acabou sendo preso, pois o Banco concluiu que ele estava envolvido, e chamou a Polícia Civil Estadual para detê-lo em flagrante delito. Mas no interrogatório criminal elementos de prova indicaram que o gerente não esteve envolvido no crime, apenas limitou-se a abrir a conta e realizar o depósito – ações inerentes ao cargo que exercia no banco.

Justa causa

Segundo apurado nos autos trabalhistas, houve falha do bancário ao realizar os procedimentos iniciais para a abertura da conta do novo cliente que, nesse ato, se fez representar por um procurador. Contudo, posteriormente, o equívoco foi sanado pelo próprio gerente de negócios.

Assim, para os desembargadores do Tribunal do Rio de Janeiro, a gravidade do fato não autorizaria a demissão do empregado por justa causa. Nesse sentido, o Tribunal manteve a sentença de primeiro grau que decidiu que o encerramento do vínculo de emprego ocorreu sem motivação.

Os magistrados também destacaram que o empregado alertou o seu superior do suposto ato criminoso em andamento, ao estranhar o fato de o procurador do recém-correntista, tentar sacar a soma depositada, R$200mil, imediatamente à compensação de cheque emitido pela firma Kablin nominativo ao Banco Banerj S/A, para pagamento de ICMS. "Verifica-se que o autor não participou do golpe engendrado. Na verdade, foi uma das vítimas da situação, sendo enredado nas malhas da máfia do ICMS", destacou o acórdão Regional.

Assim, nos termos da decisão, a "punição, cuja aplicação deve se pautar pelos princípios da razoabilidade e proporcionalidade na aplicação das penas, não foi justa, pois eivada de excesso de severidade". No TST a ausência de justa causa para o encerramento do contrato de trabalho foi confirmada pela Segunda Turma.

Dano moral

Acompanhando, de forma unânime, o voto do ministro relator José Roberto Freire Pimenta, a Turma ratificou a configuração do dano moral, bem como o valor da reparação em quase R$500 mil a ser paga ao autor.

Conforme foi destacado pelo ministro, no quadro fático descrito pelo Regional foi registrado que o bancário perdeu o emprego, ficou preso por nove dias e teve seu nome veiculado nos meios de comunicação - associado a estelionatários - sem que o Banco Itaú lhe prestasse assistência jurídica, em completa desconsideração pelo ato do empregado que agiu com presteza e diligência e que teve conduta ilibada durante os 12 anos de serviços prestados. O ministro destacou ainda que, segundo o Regional, o bancário foi absolvido no juízo criminal.

O ministro José Roberto Freire Pimenta ressaltou que o acusado, não obstante ter preservado o Banco de sofrer um prejuízo financeiro, foi demitido por justa causa, sem que fosse considerado o longo tempo dedicado ao empregador, ficando "ao desalento e sob o massacre da impressa".

O ministro José Roberto Freire Pimenta, em relação ao tema recursal por meio do qual o Banco pretendia reduzir o valor fixado pelo Regional em R$480 mil, o agravo de instrumento estava desfundamentado, considerando que não houve indicação de ofensa a dispositivo legal, nem indicação de arestos para fins de comprovação de divergência entre julgados (art. 896, alíneas ‘a' e ‘c', da CLT).

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Adaptação : atualidadesdp

Bancário que demorou a ajuizar ação perde direito a anuênios !!

Um funcionário do Banco do Brasil teve sua pretensão a receber diferenças de anuênios declarada prescrita pelo Tribunal Superior do Trabalho. Ele demorou mais de cinco anos para ajuizar a ação após a supressão do benefício e, por essa razão, a Oitava Turma entendeu ter ocorrido a prescrição total do pedido.

Para mudar esse resultado, o bancário ainda recorreu à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, alegando que tinha direito ao anuênio porque ele constava do contrato individual de trabalho. Porém, ao julgar o processo, a SDI-1 considerou que o entendimento da Turma estava de acordo com a Súmula 294, não conhecendo, então, dos embargos do trabalhador.

Prescrição total

O relator dos embargos, ministro João Batista Brito Pereira, esclareceu que, diferente do que alegou o trabalhador, a decisão da Oitava Turma não contraria a Súmula 294. A ação pedia prestações sucessivas que foram suprimidas do contrato de trabalho e por isso, a prescrição, de acordo com a Súmula 294, é total, exceto se o direito à parcela fosse assegurado por lei.

O ministro Brito Pereira salientou que, conforme registrado pela Turma, não havia como afastar a incidência da prescrição total porque decorreram mais de cinco anos entre a supressão do pagamento e o ajuizamento da ação na qual o autor pedia as diferenças referentes aos anuênios, não assegurados por lei. Nesse sentido, o relator citou ainda precedentes dos ministros Aloysio Corrêa da Veiga, Horácio Raymundo de Senna Pires e Rosa Maria Weber (hoje ministra do Supremo Tribunal Federal).

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Adaptação: atualidadesdp

Os prepostos do Departamento Pessoal precisam ficar atentos ao prazo para devolução da CTPS!

A demora de uma empresa em devolver a carteira de trabalho de um candidato que desistiu do emprego durante os procedimentos contratuais não gerou indenização por danos morais a serem pagos ao trabalhador, porque ele não provou ter sofrido prejuízos com o atraso. Ao julgar o caso, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho mudou decisão da instância regional, que concedera a indenização ao autor.

O trabalhador se candidatou a uma vaga na função de repositor de mercadorias em um supermercado da DMA Distribuidora S.A., em Linhares (ES), para ganhar R$ 621,00. Entregou seus documentos em 13/5/2011 e, depois de fazer os exames admissionais, foi informado que deveria fazer um treinamento numa loja do supermercado em Vitória. Essa condição o desanimou, pois teria que arcar com as despesas de deslocamento, que seriam posteriormente ressarcidas.

Nesse meio tempo, segundo o autor, ele conseguiu uma melhor colocação de trabalho em uma empresa de construção civil, para ganhar R$ 800,00, sem precisar ter gastos, e necessitava apresentar documentação. Com isso, ele desistiu da vaga na DMA, solicitando-lhe a devolução da sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Ele então foi informado que sua carteira tinha seguido para Belo Horizonte, onde é a sede da empresa, para as anotações de registro do contrato de trabalho. Por isso, de acordo com a empresa, houve demora na devolução da CTPS. O preposto da DMA confessou que a carteira somente voltou para Linhares em 11/6/2011, um mês depois de sua entrega e mais de dez dias depois da desistência do emprego pelo autor.

Na verdade, a carteira só foi entregue em audiência na Vara do Trabalho de Linhares, em 21/7/2011, após o trabalhador ajuizar reclamação trabalhista, em que pleiteou indenização por danos morais, pedido que foi julgado improcedente. O autor recorreu, então, ao Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), que reformou a sentença. Para isso, o Regional baseou-se no artigo 29 da CLT, que estipula prazo para devolução da CTPS, e na Constituição da República, que garante ao ofendido indenização em caso de dano moral.

Ao frisar a impossibilidade da retenção do documento pelo empregador, o TRT ressaltou que, ao reter a carteira, a DMA cerceou o direito do trabalhador de promover seu sustento de forma legalizada e reconhecida. Por essa razão, condenou a empresa a pagar indenização por danos morais de R$ 2 mil, com juros e correção monetária a partir da publicação do acórdão.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Adaptação: atualidadesdp.blogspot.com.br

Salário “por fora” gera indenização por dano moral !!

Muitas empresas, com a finalidade de reduzir o valor dos encargos sociais e burlar a lei, adotam a politica de pagar aos seus colaboradores uma parte dos seus vencimentos na chamda modalidade "por fora", procedimento este que acarreta perdas, como por exemplo: não recolhimento do valor do FGTS sobre a referida parcela, desconto de contribuição previdenciária a menor, entre outros. Em decisão recente, o Tribunal Superior do Trabalho considerou este procedimento como um ato totalmente ílicito.

Um empregado da empresa paulista Comercial Cerávolo Ltda. vai receber indenização por danos morais, no valor de R$ 15 mil, em decorrência de a empresa ter retirado os salários que lhe pagava por "por fora", após ele sofrer grave acidente rodoviário que o deixou paraplégico e afastado pelo INSS. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu devida a indenização que havia sido indeferida pelo Tribunal Regional da 15ª Região (Campinas-SP).

Na reclamação ajuizada pelo empregado em 2010, além das verbas trabalhistas pertinentes, o empregado requereu indenização pelos danos morais sofridos e teve o pedido acatado pela justiça do primeiro grau.

No entanto, a empresa interpôs recurso e o Tribunal Regional reformou a sentença, excluindo da condenação o pagamento da indenização por danos morais. No entendimento regional, o pagamento do salário "por fora", correspondia a "danos de ordem material, que serão ressarcidos, uma vez que incluídos na condenação". Inconformado, o empregado recorreu ao TST, sustentando que a ilegalidade da redução salarial lhe garantiria a indenização pelos transtornos morais causados.

Ao examinar o recurso na Terceira Turma do Tribunal, o relator, ministro Alexandre Agra Belmonte, lhe deu razão, com o entendimento que a redução salarial "no momento em que o empregado mais necessitava da integralidade de seus vencimentos, de modo a honrar com as obrigações habitualmente assumidas, redundou em ato ilícito, na forma do artigo 186 do Código Civil".  Segundo o relator, a redução salarial configura dano moral passível de indenização, pois atinge direito fundamental à subsistência própria e da família e ofende a dignidade da pessoa humana.

O relator acrescentou ainda que o pagamento de salários "por fora", por si, é prejudicial ao empregado, uma vez que implica em menores contribuições previdenciárias e, consequentemente, em menor recebimento do benefício previdenciário pelo trabalhador. Irregularidade que foi solucionada pela via judicial, informou.

O relator reformou o acórdão regional e restabeleceu a sentença que deferiu ao empregado a indenização pelo dano moral sofrido. Seu voto foi seguido por unanimidade na Terceira Turma.

Fonte : Tribunal Superior do Trabalho

Adaptação : atualidadesdp

Empregado não consegue aviso prévio proporcional por ano trabalhado !

Com o entendimento que o aviso prévio proporcional de três dias para cada ano ou fração superior a seis meses de trabalho não se aplica aos contratos terminados antes da entrada em vigor da Lei 12.506/11, que regulamentou o direito, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho inocentou a empresa gaúcha Fleury S.A da condenação ao pagamento que havia sido imposto pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).

O empregado foi admitido na empresa em outubro de 2001, na função de assistente central de atendimento pleno, e foi dispensado sem justa causa em maio de 2010. O Tribunal Regional entendeu que ele tinha direito ao aviso prévio proporcional, considerando que o artigo 7º, XXI, da Constituição é autoaplicável e lhe assegurava a percepção da verba.

A empresa interpôs recurso ao TST contra a decisão regional, alegando que embora o aviso prévio proporcional fosse assegurado constitucionalmente, o contrato de trabalho do empregado foi encerrado antes da entrada em vigor da Lei 12.506/11 que regulamentou o pagamento da parcela. O relator que examinou o recurso na Sétima Turma, ministro Ives Gandra Martins Filho, concordou com o argumento e destacou que a norma legal entrou em vigor na data de sua publicação (DOU de 13/10/11), "não agasalhando entendimento para a retroatividade da lei".

Dessa forma, o empregado não adquiriu direito ao aviso prévio proporcional por ano trabalhado porque antes de 13 de outubro de 2011, os trabalhadores tinham direito apenas ao aviso prévio de 30 dias, afirmou o relator. Segundo ele, esse é o entendimento da Súmula 441 do TST, "recentemente publicada, que se firmou no sentido de que o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei 12.506, em 13 de outubro de 2011".

Súmula nº 441 do TST

AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

Fonte : Tribunal Superior do Trabalho

Feriado coincidente com Sábado compensado !

Uma das posições doutrinaria é que a compensação não deve ser realizada, uma vez que dia de feriado é considerado repouso semanal remunerado.

Considerando-se que um empregado que trabalha 08h48minh de segunda a sexta-feira para compensar o sábado, havendo feriado no sábado, o empregado deverá trabalhar apenas 08h00minh de segunda a sexta naquela semana.

A segunda posição é a mais usual, devido à maioria das empresas e/ou empregadores, não terem opção da redução da jornada, devido ao horário das atividades empresarias; é que ocorrendo o trabalho além da jornada normal para compensação do sábado e sendo este feriado, as horas ou minutos trabalhados além da jornada normal deverão ser remuneradas como horas extras. 

Como se está trabalhando extraordinariamente para compensar um dia feriado que não precisa ser trabalhado, o entendimento é de que o adicional a ser aplicado sobre estas horas extras deva ser o mesmo conforme determina a Súmula 146 do TST, salvo condições previstas em acordos ou convenção coletiva de trabalho.

FERIADOS QUE RECAI DURANTE A SEMANA!

(Por exemplo, Sexta-Feira Santa)

Diante da problemática proposta, o que fazer quando ocorrer o feriado recair durante a semana? Há uma terceira corrente doutrinaria.
A jornada de trabalho diária para compensar o sábado não será o suficiente, já que os 48 (quarenta e oito) minutos que o empregado deveria trabalhar a mais no feriado para compensar a jornada total, não ocorreram.
Considerando-se que um empregado que trabalha 08h48minh de segunda a sexta-feira para compensar o sábado, havendo feriado na sexta-feira, os 48 minutos da sexta-feira santa deverá ser distribuído em outros dias da semana, pois não o fazendo, a jornada semanal não será completada.
Neste caso o empregado devera trabalhar + 12 min/dia de segunda a quinta-feira, para completar os 48 min não compensados.
Entendemos que para adotar esta terceira corrente, o empregador não poderá estar em obediência a Clausula Coletiva que disciplina o pagamento como horas extras, ou a dispensa da compensação; pois enfrentara a questão mais benéfica que é o feriado previsto em lei, que é um repouso compulsório e, para adotar esta corrente devera fazer constar clausula expressa no contrato de trabalho.

Por ultimo, também constando em contrato de trabalho poderá operar-se a permuta, que é a troca da jornada não compensadas nas semanas em o que feriado recai de segunda a sexta, e nestas semanas a compensação não se completara segundo a jornada contratada. A permuta poderá ter excluída sua aplicação, devido à previsão da Clausula Coletiva pelo pagamento como extras, ou dispensa do horário a compensar. 

SÚMULA DO TST Nº 146.

A Súmula do TST nº 146, estabelece o seguinte enunciado:

“O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.” Nova redação – Res. 121/2003, DJ 21.11.2003.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Empregada que descobriu gravidez após dispensa receberá indenização !

O desconhecimento do estado de gravidez pelo empregador não afasta o direito da gestante à estabilidade provisória. Esse é o entendimento do item I da súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho, aplicado pela Sétima Turma do TST para dar provimento a recurso de empregada da TMKT Serviços de Marketing Ltda., que engravidou durante o aviso prévio, mas apenas obteve a confirmação um mês após o fim desse período.

As instâncias inferiores indeferiram o pedido de reintegração ou indenização, mas o Tribunal Superior lembrou que mesmo a confirmação da gravidez ocorrendo após a dispensa, a gestante faz jus à estabilidade.

A trabalhadora foi avisada da dispensa em 4 de setembro de 2008, dia em que iniciou o aviso prévio, que se estendeu até o dia 3 de outubro de 2008. Um mês após o término do contrato de trabalho, foi constatada a gravidez de 11 semanas. Como a concepção ocorreu na vigência do contrato, a gestante pleiteou, na justiça, sua reintegração ou indenização.

A sentença de primeiro grau indeferiu o pedido, decisão mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). As duas instâncias concluíram que a dispensa não foi arbitrária e não teve o objetivo de impedir o direito à garantia de emprego da gestante. No caso, "o empregador não tem como ser responsabilizado se a empregada não o avisa que está grávida. Na data da dispensa não havia qualquer óbice à rescisão contratual, pois naquele momento não estava comprovada a gravidez, se é que a trabalhadora já estava grávida", concluiu o Regional.

Inconformada, a empregada recorreu ao TST. A relatora do processo, ministra Delaíde Miranda Arantes , entendeu que ficou demonstrado nos autos que o início da gravidez ocorreu durante o cumprimento do aviso prévio, o qual integra o contrato de trabalho para todos os efeitos legais, "dentre os quais a estabilidade provisória da gestante".

A relatora ainda destacou que o direito da gestante à estabilidade provisória independe da comunicação ao empregador ou do conhecimento deste ou da própria gestante para ser usufruído. "A jurisprudência desta Corte já se posicionou no sentido de que, ainda que a confirmação da gravidez aconteça após a dispensa da empregada, e mesmo que o empregador não tenha ciência do estado gravídico, esta faz jus à estabilidade gestacional desde que a concepção tenha ocorrido na vigência do contrato de trabalho", concluiu a magistrada.

A decisão foi unânime para condenar a empresa ao pagamento de indenização relativa à estabilidade gestacional.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Segunda-feira, 17 de dezembro de  2012, 14h45

Adaptação: atualidadesdp

Contratada como estagiária comprova vínculo de emprego !

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) confirmou o vínculo empregatício entre uma estagiária e duas empresas do ramo farmacêutico. De acordo com os ministros, as recorrentes não comprovaram as alegações feitas no agravo de instrumento de que a decisão regional teria violado dispositivos legais ou divergido de outros julgados, conforme determina o artigo 896, alíneas ‘a' e ‘c', da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Estágio X vínculo de emprego

A autora da ação trabalhista afirmou na inicial que foi contratada "na condição disfarçada" de estagiária e prestou serviços como vendedora de produtos energéticos para a Germed Farmaceutica Ltda e EMS S/A. Explicou que estava sujeita às normas empresariais com total subordinação e dependência jurídica.

Ao apreciar o pedido de reconhecimento de vínculo empregatício, o juiz da 4ª Vara do Trabalho de Campo Grande (MS) acolheu as alegações da autora e condenou as empresas integrantes do mesmo grupo econômico a responderem pelas verbas rescisórias. Para o magistrado, as reclamadas falharam ao não acompanhar o estágio elaborando o devido planejamento e execução do programa pedagógico de profissionalização, uma vez que "o estágio escolar tem por escopo a complementação do ensino aprendizagem e é preciso correlação entre a teoria estudantil e a prática".

O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) rejeitou os argumentos recursais das empregadoras e confirmou sentença. Segundo a decisão, as empresas sequer tinham sede na cidade, e a contratada estava vinculada a um supervisor que somente comparecia a Campo Grande uma vez por mês e, por vezes, a cada dois meses. Para os magistrados, esse aspecto ressalta o descumprimento das normas quanto à obrigação da parte concedente do estágio de manter um empregado do seu quadro com formação ou experiência profissional, para orientação e supervisão do estudante contratado.    

O agravo chegou a esta Corte Superior e foi analisado pela desembargadora convocada Maria Laura de Faria que, atualmente, compõe a 8ª Turma.

Ao negar provimento ao recurso, a relatora dos autos ressaltou a inaptidão do apelo por não atender as exigências do artigo 896, alíneas a' e ‘c', CLT. Com esse posicionamento, o reconhecimento do vínculo ficou mantido. A decisão foi unânime.

Fonte : Tribunal Superior do Trabalho

Segunda-feira, 17  de dezembro de  2012.

Adaptação: atualidadesdp

Ex-apresentadora do 'Jornal Hoje' ganha processo contra Globo !!!

O  Tribunal Superior do Trabalho (TST) obrigou a TV Globo a reconhecer vínculo de emprego com a jornalista Claudia Cordeiro Cruz, contratada como pessoa jurídica.

De 1989 a 2001, a jornalista trabalhou como repórter e apresentadora de telejornais e programas da Globo, como Jornal Nacional, Jornal da Globo, Bom Dia Rio, Jornal Hoje, RJ TV e Fantástico.

No entanto, nunca teve sua carteira de trabalho assinada pois, segundo informou, a emissora condicionou a prestação de serviços à formação de uma empresa pela qual a jornalista forneceria a sua própria mão-de-obra.

Em julho de 2000, a repórter foi informada que seu contrato não seria renovado. Isso, segundo ela, depois de ter adquirido doença ocupacional: após exames detectarem um pólipo em sua faringe, ela foi submetida a tratamento fonoaudiológico pago pela Globo. No entanto, após a dispensa, teve que arcar com os custos desse tratamento e de cirurgia para a retirada do pólipo.

O ministro Horácio Senna Pires, relator do caso, concluiu que o esquema "se tratava de típica fraude ao contrato de trabalho, caracterizada pela imposição feita pela Globo para que a jornalista constituísse pessoa jurídica com o objetivo de burlar a relação de emprego".

A Sexta Turma manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que condenou a TV Globo à anotação da carteira de trabalho da jornalista, no período de maio de 1989 a março de 2001, com o salário de R$ 10.250,00 e todos os reflexos trabalhitas e previdenciários, reconhecendo assim, a fraude que a empresa estava adotando.

Fonte: Site do Terra